最近，我们对我市工交、基建、财贸的10多个单位就优化劳动组合问题作了调查。这些企业都在合理调整劳动力配制、挖掘生产力潜力、提高经济效益方面取得了不同程度的成效。但也暴露出下面一些值得重视的问题。
一、随意性强。据调查，多数企业未做周密细致的工作定额、岗位定编和制订各岗上岗标准的工作。一些企业回避矛盾，在定额、定编中搞低标准，结果下面无人可减，甚至还要增加入。有的企业虽然制订了工人上岗标准或提出了组合要求，但失之笼统，弹性太大，一些要求事实上不具备约束力，而只是凭组合人的印象或与被组合人的关系。
二、双向组合变成了“单向组合”。在我们调查的企业中，绝大多数企业只有自上而下的选择，职工群众无权挑选自己的带头人，完全处于被动的被挑选地位。因而，不少单位凭印象、靠关系，搞“派化组合”、“亲缘组合”的现象比较普遍。某纺织厂一个组将原组的工人大部分辞掉，全要30岁左右、生过孩子的工人（认为这部分人一般不再有生孩子等“麻烦”事）。该厂参加座谈的工人们异口同声地说，组合上的人大部分是靠关系，工人不巴结组长不行。一些工人担心优化劳动组合将会成为少数人拉帮结派、排除异己的机会。
三、老、弱、病、女受歧视。据了解，多数企业没有根据企业情况统一考虑调整男女劳力配置。某厂一个车间落编的23名工人中竟有8名是孕妇。某建筑公司一油漆班，12名工人中的7名女工全被组合掉了，男工则全留。老职工和患病职工对优化劳动组合更是怀有紧张感和恐惧感，认为是冲着他们来的，感到委屈。在某些企业组合中，劳动强度大、条件差的岗位没人去，老工人只好去。有病职工中也同样存在这种问题。
四、富余人员找出路难。各厂解决落编职工的办法大致有：①提前退休；②厂内调济；③办第三产业；④开发新产品，开辟新的生产门路；⑤培训后经考核重新上岗；⑥自谋职业或停薪留职。其中，第三四项是主要途径。但有的企业因条件限制（如所处地理位置不适宜办第三产业等），给消化落编职工造成很大困难。加之富余人员在社会上几乎是流动不起来，使企业处于不能不搞、又不敢大搞的“两难”境地。
五、忽略了思想工作。由于受传统的就业观念的影响，一些职工下岗后不愿去新分配的工作岗位，更不愿搞第三产业，下岗职工普遍感到丢人，对就业竞争不够适应。某厂一车间有8名职工落编，这些人终日纠缠领导，吵闹甚至威胁，车间领导只好让他们中的6人重新上岗。一些落编职工反映，他们为什么落编连他们自己也不知道，没人找他们谈话。不少工人反映，在优化劳动组合中他们始终被“蒙在鼓里”。
六、工会、职代会的民主参与作用未能充分发挥。调查中我们看到，企业优化劳动组合中各个层次的民主参与还比较薄弱。不少企业在制订方案时不通知工会参加，工会在厂里将方案提交职代会讨论之前才了解些内容，致使职代会审议往往走过场。优化劳动组合方案中也很少涉及工会、职代会组织和代表职工在各个层次实行民主参与、民主监督的内容和程序。缺乏民主参与，不仅难以保证工人正当权益，也不利于克服优化劳动组合中的各种困难和阻力，使矛盾集中到车间主任、班组长头上，使他们感到很为难。据基层工会干部反映，有的企业经营者认为“工会与此无关”，民主参与是“添麻烦”，因而关起门来搞，致使工会无法参与，无权参与。也有一些基层工会干部对这项改革缺乏足够的思想准备，在如何处理好维护职工利益与支持改革的关系上心中无数，以致行动迟缓，表现出无力参与。
上述几个方面的问题，固然反映出企业改革的外部条件还不够完善、配套，但也与工会、职代会缺乏民主参与、民主监督的主动性有着密切的关系。
