大凡在火力电厂燃运分场工作的工人，都嫌自己当煤黑子而力争调出。但在秦岭电厂燃运二分场，却出现了一种反常现象。1986年以来，全分场180多名职工，不但没有一人要调出，反而有50多名外分场的职工先后来这里挂号争当“煤黑子”。
分配中的凝聚力
1984年，李保群担任了分场主任，迎接他的是几十份请调报告。长期担任班长的李保群笑了，他早在基层就清楚地掌握了请调的“病根”——奖金的分配不公。
经过反复思考，1985年，李保群推出以出勤计奖的新分配法。他没料到这样的结果是出勤率高了，却不出活。工人们上一天班拿一天的奖金，一些人磨开了洋工。1986年，他又推出按完成工作量的累计累加计奖的“工时计奖法。”此法虽然灵验，但因设备缺陷的检修工时，又有了失误。于是李保群再总结经验，第三次改革计奖法，用“百分计奖法”代替“工时计奖法”。这个办法把劳动纪律、安全、精神文明等项目一并按比例考核。结果工人的自觉性大大提高，基本上体现了多劳多得的原则，工作表现不同的人的差距也明显拉开了。一次大修，得奖多的人就拿到180元，少的只有3元，还有一分也没有得到的。这一来，奖勤罚懒在这个分场真正兑现了
分配中的透明度
李保群说：“既然分配是公平合理的，就该公开，省得猜疑。”他这样说，也这样做了。从分场到班组再到个人，考核分配和个人经济帐一律公布于众。他还规定，主任不得高于班长的平均数，班长不得高于本班工人的平均数。他说：“当干部吃点亏没啥。有这点牺牲精神，工人才会心服口服。”这样一来，人们气顺了，无形中增加了向心力。
“燃运”人的自豪感
这几年，燃运二分场的变化可算不小。他们自己动手修建了浴室、休息室、洗衣房，人人有更衣柜，还种了几百平方米的草皮。职工们在这里打球娱乐，这里成了一个点缀着绿荫和花香的世界。“煤黑子”不黑了。
不仅如此，分场给职工更多的是关心和理解。燃运工找对象难，场里就专门设了“红娘奖”。一位工人和母亲被大面积烧伤，分场干部前后奔跑，借了7万多元解决医疗费用，终于使母子二人转危为安。这件事使职工深受感动，他们骄傲地说：我们“燃运人”，不是雇工，而是主人！
如今，这里奖旗和奖状挂满了荣誉室。这个分场的设备完好率达到98%以上，日翻车量由过去的不足百节提高到200节，连续三年被评为局、厂级先进单位。荣誉感已在职工心里树立起来，他们不再叫自己“煤黑子”了，他们说：“我们是燃运人！”?
