省总工会副主席·周忠群·
《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”这就是说，劳动合同是建立劳动关系的前提，是依法调整劳动关系和处理劳动争议的依据之一，是维护职工和企业合法权益的基础。
全面实行劳动合同制是贯彻实施《劳动法》的一项重要内容，是从旧的劳动制度向建立适应社会主义市场经济的劳动制度过渡的主要环节。全面实行劳动合同制不仅涉及到劳动合同双方的权利和义务，而且涉及到职工劳动权利的落实和职业的稳定，尤其涉及到老职工的切身利益。各级工会既要积极支持全面实行劳动合同制工作，又要调查研究，及时反映和解决在推行劳动合同制中的实际问题。
一、劳动合同制度是一项重要的劳动法律制度。劳动合同是建立劳动关系的基本形式，应明确地规定职工和企业的权利和义务；劳动合同具有法律效力，受法律的保护；双方当事人违反劳动合同的规定要承担法律责任；企业和职工建立劳动关系必须订立劳动合同，否则构成违法；双方事实上存在的劳动关系不具有法律效力，不受法律保护。
全面实行劳动合同制关系到广大职工的切身利益，企业工会要积极参与制定实施方案，实施方案要经职工大会或职代会讨论通过。各单位应把实行劳动合同制度当作对全体职工进行劳动法律知识教育培训的良好机会，使广大职工增强劳动法律意识，并能按劳动合同的各自的权利和义务办事。工会应站在公正的立场上，帮助职工了解劳动合同的内容和含义，指导职工依法签订劳动合同。一是劳动合同的内容和签订程序必须符合劳动法律和法规的要求；二是在当前劳动力市场供大于求的情况下，劳动合同对职工行为的规范和执行劳动标准必须公正；三是劳动合同必须在双方平等自愿、协商一致的情况下签订。如果把实行合同制仅仅当作一项任务来完成，草率从事是不妥的。
二、全面实行劳动合同制重在转换机制，不在于裁减人员。从1986年起，企业实行了劳动合同制度以来，全国已有3500万合同制职工，但仍有6500多万固定工。固定工虽然没有与企业签订劳动合同，但存在着事实上的劳动关系。全面实行劳动合同制的目的是为了建立适应社会主义市场经济体制的新型劳动制度，其主要任务是在劳动用工、工资分配、社会保险等方面使旧的劳动制度平稳地向新的劳动制度过渡。而不是让原有的固定工重新就业和选择职工，更不是借此机会裁减人员，解决企业的富余人员问题。企业富余人员问题是在长期计划经济条件下形成的，要经过长期的改革和经济发展来逐步解决，加之当前社会保障体系没有形成，决不能操之过急。
《劳动法》对老职工规定了保护性措施，省政府对此也有明确的规定：“对男性年满45周岁，女性年满40周岁，或在同一企业连续工龄满10年以上的职工，在本人自愿的前提下，应签订无固定期限的劳动合同。企业对因工负伤、致残和患职业病的职工，以及在企业就业的残疾人，应当按照有关规定妥善安置。原企业干部转岗当工人的首次签订劳动合同，可以免予岗位考核。”这些规定符合实际情况，有利于职工队伍和社会的稳定。
三、实行劳动合同制后要慎重处理职工的医疗期。按照《劳动法》有关医疗期的规定，劳动部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。通常讲的医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。这和旧的劳动制度规定的职工可以享受病劳保待遇是完全不同的规定。怎样使目前企业大量存在的享受病劳保待遇的职工向新的医疗期规定过渡，是一个突出的问题，应慎重处理，区别对待。对个别职工钻旧制度的空子，以享受病劳保待遇为名从事其他工作的，应该重新进行医疗鉴定，仍不上岗工作者，可以按规定程序解除劳动合同。对于工龄长、患有特重病的职工，医疗期满后，仍需治疗，不能工作的，可适当延长医疗期，以保障其基本生活。
四、岗位合同的规定不得违背劳动合同的规定。在推行劳动合同制时，一些大中型企业在职工与企业签订了劳动合同、确立了劳动关系之后，又与职工签订岗位合同。这种制度可以为职工在企业内流动提供方便，也有利于企业内部建立劳务市场。岗位合同是职工在企业内部择业上岗的契约，只能作为劳动合同的补充，不能等同劳动合同，不具有法律效力。岗位合同所规定的内容不得违背劳动合同规定的内容；企业不得把岗位合同作为建立劳动关系的依据，也不得因执行岗位合同出现劳动争议而随意解除职工的劳动合同。
五、认真处理实行劳动合同制后的劳动争议问题。随着企业经营机制的转换，企业自主权的逐步落实，企业正在成为市场的主体，企业的劳动关系正向多元化、契约化、复杂化的形态发展，由此而引发的劳动争议案件会大量出现。实行劳动合同制后，涉及到老职工的一些切身利益的问题比较多，加之《劳动法》刚刚实施，向社会主义市场经济下的劳动制度过渡中的有关规定不甚严密，新旧劳动制度的一些规章正在互相交替之中。这不仅会引发一些新的劳动争议案件，而且也加大了处理这些劳动争议案件的难度。
各地市和行业的劳动行政部门及工会都应当结合实际情况，制定推行劳动合同制的有关过渡性的规定，尤其新旧制度衔接中的问题应有明确规定，各企业应该严格执行，也作为处理这类劳动争议案件的依据。
企业应按劳动行政部门的有关规定制定本单位实行劳动合同制的实施办法，修改和完善企业的规章制度，经职代会或职工大会讨论通过后执行，也是处理企业内部劳动争议的依据。工会要进一步加强劳动争议调解委员会的工作，认真调解处理本单位实行劳动合同制后出现的劳动争议问题，促进企业内的劳动关系的协调健康发展。
