企业裁员，是企业改革的重点，面对人员的浪费，企业伸出了强有力的剪刀。据笔者近来调查发现，企业裁员困难重重，面临诸多问题。
职工：心有千千结
——心有所向，积极支持。这部分职工认为企业裁员是企业走向兴旺的重大举措，因而对裁员表示理解。有些希望通过裁员能调到最能发挥自己特长的岗位上去，实现自我价值。也有部分职工希望通过裁员换个轻松岗位。特别是个别技术骨干、业务骨干和年轻人，想乘裁员之机，能“跳槽”而去。
——心存顾虑，消极处之。对裁员有些职工心里没有谱，顾虑多。存在观望现象，信心不足，对裁员观望等待不动；存在守摊现象，不愿折腾，总想维持现状；存在从众现象，像群鱼游动一样，随大流。
——心怕有险，想法抵制。特别是企业内服务部门干部职工面对裁员心神不定，总想抵制。原因是：岗位变，怕被精简，心理上有失落感，这种情况反映在部分老职工或个别岗位轻松或“有甜头”的职工身上；人员减，怕超负荷，心理上有负重感；安置难，怕添乱子，心理上有疏远感，在企业消化功能差、再就业渠道不畅的情况下，个别企业领导干部畏难情绪大，怕把思想搞乱，把队伍搞散，极力阻挠。
企业：甜中亦有涩
——技术管理出现“断层”现象。裁员将原有管理模式打破，使一些管理出现空档或“消失”，一些技术“绝活”失传。另外，部分岗位上的“传帮带”作用因岗位变动难以发挥。
——企业重新出现“浪费”现象。裁员定编，原先一些好的做法及传统经验因易人而废，一些技术项目因易人而可能搁浅，同时因岗位超编使部分技术骨干和有专业特长的职工被减下来，或在企业“沉淀”，或形成外流，这些均造成企业新的浪费。
——党群组织出现“弱化”现象。裁员中企业政工干部动得最大，造成地位弱化，功能弱化，作用弱化。导致自身建设退化，服务基层意识淡薄，思想政治工作被削弱。
——职工主人翁意识出现“淡化”现象。许多职工在裁员中只注意裁留问题、岗位问题和个人问题，参与意识、责任意识、奉献意识相对困乏。有些被裁“伤”了积极性，加上拜金主义、极端利己主义思想影响，企业职工中出现只讲“实惠”、急功近利，只看眼前、不顾长远，讲究个人奋斗、不愿团结协作的现象。
对策：留的劲足走的路通
一是量体裁衣，严把“裁”关，找出一条适合自己的发展道路。裁员要尽力放在提高企业效益和职工素质上，积极让职工参与方案的制订，防止“一刀切”。困难大时可分步进行，也可进行自然裁员，实行“安乐死”或“抽蒜苔”的办法，只出不进，达到裁员目的。
二是扬长避短，突出—个“用”字，把力量放在如何用人上。实行平等竞争，防止以人为划圈、凭感情取留的现象，尽力适才而用。防止裁员盲目性或简单化，搞好双向选择，防止出现短期行为造成“滞后效应”。
三是修渠放水，努力引导，健全培训机制，拓宽职工再就业渠道，寻找路子，帮助下岗职工重新上岗或为走出企业再就业铺平道路。
本报通讯员刘新23
