王永志/文
经济体制的转轨给人才流动注入了强大的活力。不少国有企业从观念、机构上还没有完全摆脱计划经济思维模式的束缚，就面对了市场经济的激烈竞争。而随市场经济体制的产生、发展应运而生的外资、合资和后来居上的乡镇企业，它们中的大多数在市场竞争面前显示了机制上的活力。国企的普遍困难和人才使用、管理机制上的僵化、落后；多数外资、合资、民营、乡镇企业的可观经济效益和灵活的用人机制，使日益活跃的人才流动呈现出一边倒的趋势，在这场人才争夺战中，国企传统的人才资源优势正在消弱，对企业的中长远发展构成了潜在的威胁，尤其是处在困境中的国企更是苦不堪言，大量英才的纷纷出走无异于雪上加霜。
从目前情况看，造成国企人才流失的原因是多方面的，但相当一部分人才流失的原因是企业不爱才、惜才或用才不当造成的。事实上，不少青年知识分子当初壮怀激烈，立志要成就一番事业。不少人放弃了舒适的工作和优裕的生活条件，离开了城市，奔赴边远、三线地区。他们来到了困难企业是准备了要吃苦的，他们只看重工作的称心和在事业上有所成就，遗憾的是真正赏识人才、尊重人才，把人才视为振兴、发展企业的宝贝的工厂实在不多。一部分企业是说起来头头是道，整天喊缺这人才、少那人才，一旦人才到了企业，却放在眼皮底下不用，或不予重用，或用之不当，在政治上、生活上也不关心。中国知识分子的敬业精神是举世公认的，他们把工作、事业看得很重。在此情况下，科技人员很难实现自己追求的事业目标，因怀才不遇而精神上失落。久而久之，这些人因失望才开始思想挪窝。不少人把人才流失的原因完全归咎于受利益驱使和物质引诱，这是不客观、不全面的。对这部分人来说，利益驱使，物质引诱只是加速人才流失的催化剂。当然，也有一部分中老年知识分子因所在企业长期不景气，为家庭、生活方面的困难所迫而怅然离去。还有一部分人的确是受社会上的不良风气影响，物质利益第一，追求享乐，不愿在困难企业吃苦，哪儿效益好就往那儿挤。
总之，当今人才流失的主要原因在于企业自身。既如此，国企尤其是处在困境中的国有大中型企业如何筑起自己的人才保护大堤，不让过多的人才流失，以免丧失国企的人才资源优势，使企业克服困难、走出低谷。面对现状，笔者以为要抓住三点：一是在目前大多数国企比较困难的情况下，在一定范围内，靠对人才兴企业兴意义的正确认同和足够的重视，为科技人员创造相对较好的物质生活条件，创造使他们能够发挥个人潜力的较为得心应手、顺心的工作环境不仅是可能的，而且是非常必要和紧迫的，爱才、惜才、重用和放手使用人才，为他们提供、创造施展抱负的一切条件是留住人才的关键。同时，从政治上多关心他们，从思想上多教育和引导他们，从感情上多交流和联系他们，相信企业在图难时候所做的努力和表达的诚意能够起到稳定科技队伍的作用。二是要依法保护企业利益。国有企业在1996年底以前都要实现全员合同制，届时，所有企业员工都要和企业签订劳动合同书。一旦签约，至少在合同期内，企业人才应该不会随意流失。企业应该依照《劳动法》等合理、有效地保护企业的利益。三是要真正留住人才，吸引人才，从终极意义上讲，还得依靠自身的发展、壮大。
随着市场经济的深化，各种人才在全社会范围内的频繁流动势在必然。而且人才流动已逐渐显示出一些规律来，不论是外资、合资、民营、乡企、国企等，一律是流向经济效益好、有发展潜力、能充分施展个人才智的企业。古语云：家有梧桐树，自有凤凰来。国企要想堵住人才流失，并吸引各方人才，当务之急是要建立起人才使用、管理的新机制，以适应市场经济的要求，管好、用好、用足现有的人才，利用各种方式、手段充分调动科技人员的积极性，挖掘他们的潜能，依靠全体职工努力拼搏，尽快发展和壮大自己的企业。不能完全寄希望于政府对人才合理、有序流动的界定和政策上的保护。
