雷 子
1992年，深圳在全国率先推行了厂长经理年薪制，使经营者与一般职工工资相分离，将经营者收入与经济效益、资产增值、职工收入增长等指标挂钩，藉此对经营者建立一种约束与激励机制。此后，年薪制在北京、江苏、四川、福建等省市得到推广，浙江的一些企业甚至为经营者设立了一定比例的经营管理股份，希望赋予厂长经理们新的压力和动力。如今，已悄悄搞了多年的年薪制终于正式走上历史舞台。
想说爱你不容易
自从分配自主权下放到企业之后，企业经营者的收入问题便一直是社会关注的焦点。经营者到底应该拿多少工资，应该比工人高多少，对其如何进行约束与激励，一直是个让人头疼的问题。
1995年湖南省劳动厅对本省企业经营者工资收入情况进行了调查。调查结果发现：在经营者平均工资收入中，基本工资和津贴所占比重将近一半，另一半以上为奖金和其它收入。1994年与1993年相比，经营者工资收入增长28%，企业职工年平均工资收入增长20%，而实现税利却下降了31%；同时经营者的实际收入一般都高于报表收入，他们还获得诸如红包、回扣、兼职工资等隐性收入，许多经营者拥有合法和不合法两种收入；在同一行业内，垄断性经营的企业经理工资收入明显要高于其他企业。
而且，经营者开支渠道很不规范。按理，未实行年薪制，经营者的工资和奖金都应从工资基金中开支，但实际上有较多的企业经营者奖金是在工资基金之外，单独进成本或费用中列支，给企业财务管理带来混乱和漏洞。
为了改变上述状况，规范企业经营者工资收入管理，年薪制便应运而生。
但近年来，由于有个别企业经理、老总年薪高达几十万甚至上百万等新闻的传播，年薪制被蒙上了神秘的面纱。这些经营者的巨额年薪，与职工收入并不高的年均收入形成了强烈反差，在实行或未实行年薪制的企业经营者和职工中间引起了不小的风波和种种揣测。即使经营者自己，对年薪拿还是不拿也是进退两难。在1997年中国企业家成长与发展专题调查中，回答“假如按照合同您应该得到相当数目的收入，您敢不敢拿”这一问题时，有43，3%的经营者表示不敢拿，原因是怕影响干群关系（35.6%）和怕与职工收入差距过大（34.6%）。
市场经济呼唤年薪制
报载：湖南宁乡县氮肥厂有一位厂长叫张厚怡，他先后在氮肥厂厂长和县工业局局长的位置上四次往返。当他离开该企业到工业局时，宁氮的管理和效益就戏剧性地大滑坡，而当他回到厂长的椅子上时，宁氮则扭亏为盈，创利税居全省同行第一。这被称为“张厚怡现象”。同样的企业，外部环境基本相同，因为换了个经营者，企业就搞活了，企业家对企业经营的作用不言而喻。但在目前我国企业经营者中，还有相当多的人没有把企业经营管理当做一个专门职业。
将企业推入市场也必然要求经营者职业化，建立相应的经营者市场。而实行年薪制、设立经营者股份、将经营者收入与企业全年经济效益结合起来等措施，则是刺激经营者市场发育、培育经营者队伍的重要手段。通过建立规范的激励机制使优秀企业家脱颖而出。
在对我国青年企业经营者的专题调查中，60.4%的经营者对实行年薪制有较高的呼声，他们呼唤优绩优薪，希望通过年薪制的实施，来促进自身素质的提高。
年薪制行得通吗？
在国外，企业经营者的年薪是一般职工的几十倍，甚至上百倍；而在中国，一个厂长、经理拿3万，职工拿1万，许多人观念上都接受不了。所以进行年薪制试点，用一位劳动部门官员的话说就好比走钢丝。走得好，对年薪制全面推广，对新的工资管理制度建立有极大好处。走不好，不仅得不到支持，反而会有一大堆矛盾等着解决。
就目前来说，年薪制推行中存在的问题主要有以下几方面：年薪制宣传力度不够；各种关系难处理；年薪制管理部门太多，不规范；政府、主管部门的频频奖励干扰了年薪制的实行；年薪制要求先考核后兑现，现在的问题是考核牵涉部门太多，管理力度反而不强；年薪制与效益挂钩，效益完成得好就奖，完成不好就罚，但现在一些企业只奖不罚。上述问题导致的结果是，许多效益好的企业，并不想搞年薪制，因为年薪制限制多、约束强，经营者拿的可能还不如原来多，而一些效益不好的企业，反而争着想搞年薪制。
有关人士认为，在向市场经济转轨过程中，由于劳动力市场、人才市场和企业家市场尚未形成，产权不明晰，年薪制试点中不可避免会出现这样那样的问题，相信随着时间的推移和市场经济的不断发展，年薪制会逐渐走向完善。
