陈墨
职工下岗属企业正常的调整行为。但是，如果下岗行为不规范，将大大挫伤广大职工的生产积极性，进而影响“增效”乃至企业改革的成功。某单位由于领导决策失误，经营惨淡。为了管理省力，坐收利润，1998年初，实行风险承包，将大部分职工剥离母体并下岗，而大量雇佣农民工。只发给下岗职工3个月的生活费，将其推向社会自谋职业。职工议论纷纷：“中央一再强调全心全意依靠工人阶级办企业，可一到下边味就全变了，如今谁还把咱工人放在眼里”。
这件事说明，即使是好措施、好办法，也还要防止滥用、歪用。要知道，所谓下岗职工，是指企业中失去原有工作岗位，但仍然与企业保持劳动关系的人员。对于一个企业来说，要实现“快”与“勤”就必须经过“减员”这一关，“减员”必须导致部分职工“下岗”。但是，“下岗”决不意味着可以将职工盲目推向社会去自谋生路，合理“分流”才是目的。“分流”首先要企业提供正确导向，为下岗职工重建生存和发展的坐标创造条件。这就需要企业最大限度挖掘生产潜力去创造就业岗位；实施就业培训、职业介绍、及其它优惠政策，帮助下岗职工改善观念陈旧、年龄偏大、技能落后、就业信息不足等造成的就业竞争中的劣势地位，使他们有能力实现再就业。然而，在一些企业内部却存在着对“下岗”的不规范行为。具体操作中，他们不顾企业实际情况，搞下岗指标一刀切，无论企业效益好坏，一律定指标，搞减员；部分企业乘机甩包袱，把下岗职工当成负担转嫁社会。
有鉴于此，企业在实施“下岗”过程中，一方面要考虑其适用所带来的社会效果；另一方面要充分认识到职工对企业增强竞争能力和提高经济效益的作用，切不可背离国家政策的本意。
