最近，在调查下岗职工分流安置时，有家企业把买断工龄也当作一条经验来介绍，我认为此举值得商榷。
所谓“买断工龄”，就是指企业在兼并破产或改制过程中，对于安置不了，或者不接受安置的职工按照工龄长短，发给一定数量的资金，将其推向社会，再不予考虑其就业问题的一种分流安置富余职工的方式。当然，对于那些年富力强，有一技之长的职工来讲，既名正言顺地脱离了企业的束缚，又得到了一笔钱，何乐而不为？但从长远看，从全局看，却并非分流安置富余职工的良策。首先，买断工龄可以说是拆东墙，补西墙。把富余职工推向社会并不意味着这是根本意义上的再就业，实际上是把企业的负担转嫁到社会，给社会就业增加了压力。其次，单就买断工龄的那点钱，就能算是安置了富余职工吗？从调查得知，某市辖区买断工龄的标准是：每满一年工龄按500元计，这就是说职工干了30年，到退休年龄了，才能“卖”1.5万元，这点钱对于行将退出就业队伍的人来说，既要养老，又要糊口，到底能维持多久？这还是最多的。某厂青工工龄仅三年，企业改制后被买断工龄，得了1500元钱便回到家，她本人既没有独立闯市场的技能，又没有做生意的本钱，拿这点钱又怎能算就业？这无疑为以后的再就业工作埋下了隐患。三是一些地区和企业在实际操作过程中，方式方法失之简单粗暴。有个县在企业改制过程中，对所有职工不分青红皂白，一律予以买断，可谓干净利落，完全不顾职工的意愿，简直就像卸包袱，有些职工情绪很大。诚然，鼓励下岗富余职工自主择业是当前再就业工作的特点，但是，在劳动力市场尚未完全建立，公平竞争的就业环境尚未形成，富余下岗职工自主择业的心理素质还没有完全具备的情况下，企业在就业工作中的主渠道作用还不能削弱。假若所有的企业都对富余职工采取此种办法，再就业将会成为一句空话，而由此引起的不稳定因素势必破坏当前的改革环境。
如何处理发展与稳定的关系，是当前企业改制面临的难题；如何在具体工作中采取灵活务实的工作作风，既发展了生产，又妥善分流安置了富余职工，使他们真正实现再就业，才是当前工作的关键所在。 （刘振和）
