走进现实，不难看到在妇女劳动权益方面，不仅女职工的劳动保护得不到切实落实，而且女职工在其他方面也受到不同程度的歧视和不公正的待遇。
例如某化工厂在减员增效时，裁女不裁男，凡年龄40岁以上的女职工都被“一刀切”，强行予以内退。目前有些企业在分配住房或集资建房时，仍以性别为基准，将女职工排除在外。还有的企业长期拖欠或从实质上取消应付给女职工的独生子女费。凡此种种，都从不同方面直接侵害了女职工的权益。
法律对于妇女权益、对于女职工劳动保护的相关规定是强制性规定，是法律考虑到妇女的特殊需要而给予的特殊保护。然而，这些强制性规定在现实履行中却被大打折扣，甚至被公然违背或抗拒。譬如《劳动法》第62条明确规定：“女职工生育享受不少于90天的产假”。但某公司却任意缩短产假期限，将产假期限规定为56天。当地劳动局指出这一条规定与法不符，要求该公司限期改正。可这家公司不但置若罔闻，反而将一名休了90天产假的女职工申某予以除名。
再如，女职工在孕期、产期和哺乳期内享受到特别的关怀，不仅仅是为了保护女职工本身的健康和生命，也是为了使整个民族素质的提高得到保证。因此，国务院1988年发布的《女职工劳动保护规定》中明确规定，企业不得与在“三期”内的女职工解除劳动合同。《劳动法》对此也有相应规定。依据《劳动法》的精神，用人单位在因生产经营状况确需裁减人员，或者劳动者本人因病因工伤不能从事原工作，甚至劳动者本人不能胜任工作的情况下，都不得与“三期”内的女职工解除劳动合同。这些规定的根本意义是为了保证女职工在“三期”内享有良好的休养条件，体现了我国社会主义法律体系高度的公正性和人道主义原则。在此，尚需说明一点的是，如果处在“三期”内的女职工确有严重违反劳动纪律，给企业造成经济损失的行为，企业可以与其解除劳动合同。但应该看到，法律规定中的“可以”并不等同于“必须”，《劳动法》在这一意义上的区别，体现了法律在强制性前提下和公正性基础上的可调适原则。为了社会稳定和保护女职工及婴儿的生活，企业也可以采取其他方式对违纪女职工予以处分或处罚，而不一定非要解除劳动合同。法律意义上的这种种“特殊”的关怀，“特殊”的保护，体现了我们国家社会制度的本质，体现了这一社会制度对公民、对妇女的高度负责与终极关怀。然而，这一切的现实状况并不容乐观，有些情况甚至令人忧虑与愤怒。可以说，个别企业侵犯妇女合法劳动权益的行为，不仅违法，而且违背了起码的人道主义原则。
在某种意义上，“特殊”的关怀，“特殊”的保护，实质上就是为了消除对女性的歧视，消除男女间事实上的不平等。“特殊”关怀就是体现人道，尊重人权。明乎此，我们就能自觉履行法律，将法律精神真正贯穿于实践当中，从而为维护妇女权益和促进妇女发展创造必要的社会条件与环境。
本报记者辛国强
