企业对违纪职工作出相应的处理，对于规范劳动关系，严肃劳动纪律是必要的。但是在具体处理中的不合乎程序，不依照有关法律规定，甚至以开除、除名作为“制裁”职工的“杀手锏”却容易侵犯职工的合法权益，伤害职工感情，引起一些冲突。
例如，就开除处分职工而言，因为开除是对严重违反劳动纪律的职工所作出的一种最严厉的行政处分形式，所以我国有关法律对企业开除职工的程序专门作出了明确具体的规定。在此，严格依照法定程序作出开除决定便显得至关重要。按照《企业职工奖惩条例》的有关规定，企业在开除违纪职工时，要由职代会讨论决定，并报企业主管部门或企业所在地的劳动或人事部门备案，同时还要将开除决定书面通知职工本人。违反这些程序，不仅会影响开除决定的效力，还有可能造成对职工合法权益的侵害。 《劳动部关于企业开除职工问题的复函》（劳办字[1992]17号）中专门指出：“企业开除职工，认定错误事实部分符合《企业职工奖惩条例》的规定，但未按该《条例》规定的程序处理的，属于处理程序不合法。”但在现实当中，有的企业作出开除处分时，根本不交职代会讨论决定，或者仅仅口头通知一下工会；有的企业将开除决定张贴公告，却不书面通知给职工本人。孰不知，这些都不合乎法定的处理程序，是不合法的行为。
某厂女工许某有7个月身孕，但仍坚持上班。一次下夜班时，她将配料车间的一只铜质阀门私自带出生产区，结果被门卫查获。为严肃厂纪，厂方决定开除许某。但开除处分并未经职代会讨论决定，而且工会方面也对处理意见表示不同意。工会认为，许某固然违反了厂纪，但其行为并未给企业造成严重后果，而且又有身孕，不应该开除，应酌情给予其他形式的处分或处罚。但该厂行政仍迅速地作出了开除决定，并在厂区张贴公告。许某遭此打击，导致流产，身心健康严重受损。后在上级主管部门的干预下，该厂才撤销了对许某的开除决定。由此事可以看出，企业不合乎法定处理程序的行为，不仅损害了在处理违纪事实上应有的公正性和严肃性，也直接损害了职工那些合法的、正当的、受法律保护的权益。
再譬如说，除名作为一种行政处理方式，是指职工无正当理由旷工超过一定时间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名不属于行政处分，其适用的条件主要是职工无正当理由而经常旷工或者已达到规定的旷工天数。但是有个别用人单位却将除名当成行政处罚的有效手段，视作“杀手锏”，动不动就用“除名”来“制裁”或“威胁”工人。例如，某商场在推行承包经营方案时，强行规定凡完不成当年经营任务者，即予以除名，终止劳动关系。结果不到两年时间，该商场有近三分之一的职工被逼离岗，被剥夺了劳动权利。
对职工的违纪行为作出相应的处分或处理，是应该的，也是十分必要的。然而，对于职工的违纪行为与错误事实应有明确的认识，不应将错误性质任意扩大化，甚至以处分替代处罚，以处罚替代批评教育。职工一旦违纪或有错，便不问具体情况与原由，一概从严从重予以处理，难免会失之简单、粗暴，伤及职工的利益与感情，而且也不符合我国的法律精神。《企业职工奖惩条例》第3条规定：“对违反纪律的职工，要坚持思想教育为主，惩罚为辅的原则。”看来，对于违纪职工的处理，企业的确需要慎之又慎，不可草率。
本报记者辛国强
