“年薪制”已经是一个大家都非常熟悉的词语，近几年来社会各界对企业经营者年薪制问题给以较多重视，无论是理论研究还是实际操作中进展都较快。从时下的实践来看，它对深化企业改革促进企业家队伍的形成，确实发挥了积极的作用。但从目前的客观环境及具体实施看，仍存在着一些问题。
首先，没有内在合理的机制。现代企业本质上是出资者与经营者相对分离的企业，两者之间形成了一对“委托一代理”关系，现代企业所面临的一个主要矛盾就是出资者与经营者之间的矛盾。对于出资者来说，其首要问题就是决定谁当经营者的问题。然而长期以来，我国国有企业处于政府的附属物地位，企业领导者一直由政府行政任命，享受机关行政人员待遇。改革开放以后，把企业推向市场方面下了很大的功夫，但旧体制的遗迹仍很明显，据调查表明，由上级主管部门任命的厂长经理总体比例仍在80%以上。因此，要使国有企业真正走向市场，激发其活力，经营者选拔、聘用也需要用市场经济条件下形成的一套成功做法，并从主体上加以规范。
从年薪制实施情况看，存在年薪制的实施对象不清，难以操作等问题。比如有的企业经营者为董事长和总经理二人，有的地方也加入了党委书记和工会主席。也就是说年薪是人人有饭，搞平均主义。但收入差距拉开，也易造成从企业的高层管理人员到中层再到基层管理人员的攀比效应。因此经营者年薪制若要达到预期的目的，必须与整个企业体制改革协调一致。
其次，没有一个很好的激励机制，奖励的随意性，滞后性普遍存在。利益驱动常常被我们认为是最有效也最简单的激励方法。在具体操作中表现为只要企业效益好，各种奖励都认为是合理的，有的甚至多次进行重复奖励，干扰了年薪制的正常进行。最终奖励过于注重短期行为，而对于企业家长期行为没有重点考虑，有可能在1年获得高额的年限后，第二年企业的效益下滑，甚至出现负增长，那么又有什么方法给予其惩罚呢？
再者，年薪制没有一个很好的衡量标准，谁多谁少？褚时健私分300多万美元后，真的“够了”吗？即便是推行年薪制的企业经理们也会普遍呼吁待遇太低，似乎解决待遇问题，就要靠贪污受贿。而今失足的方丈很多，其中绝大多数是穷庙的富方丈，甚至出现拆庙而中饱私囊的方丈。
社会上出现了类似于褚时健之类的59岁现象，这不仅仅是企业家制度的问题，也不仅仅是报酬问题。企业家制度改革绝不能片面地、简单地理解为就是给企业家加薪送股。企业家制度应包括企业家的选择和淘汰机制；企业家的理想道德规范；企业家长期业绩考核制度；报酬与奖罚制度；企业家的权利和义务。而当务之急是解决经理的选择机制问题。否则由于选择机制失灵，监督机制的虚设，有形权利与无形责任的诱惑，将无法约束其行为，导致国家未少掏钱而企业状况则“江河日下。” ■王蓉
