目前，一些用人单位在与从业者订立劳动合同、确定劳动关系时，常在合同中列入违约金的条款。那么，用人单位将经济合同中的违约金借用到劳动合同中来，究竟有什么法律依据？用人单位是否可以任意对违约金作出规定？违约金的数额到底有无标准？这些问题，对于那些白领或蓝领的打工族，以及即将毕业正四处找饭碗的学生来说，无疑是他们所极为关注的。
应该说，将违约金纳入劳动合同是有法律依据的。《劳动法》第102条规定，劳动者对用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任。劳动部1995年5月10日发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条第二项规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。1995年9月8日由劳动部办公厅给湖南省劳动厅的《关于调入合同有关问题的复函》中指出，“‘风险金’是指用人单位与与劳动者建立劳动关系时强行收取的带有抵押性质的货币（实物），不是指签订劳动合同时双方当事人约定的一方违反劳动合同而给付对方的违约金。”这一解释，一方面区分了“风险金”和“违约金”，另一方面也承认了可以在劳动合同中约定违约金的事实。1996年10月31日《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项则明确规定：“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”
然而，对于违约金的形式、数目、比例等“细化”内容，现行的劳动法律法规并没有作出具体规定。因此违约金在现实实践中，自然产生了一些问题，为了对付人员“跳槽”，留住人才，或为了确保从业者完全履行合同义务，一些用人单位对违约金任意作出高比例、高额度的规定，有的已远远超过了劳动者本人的承付能力。劳动者一旦违约，即面临承担高额违约赔偿的命运。这种以高额经济赔偿约束劳动者的做法，极易引发劳动纠纷。根据所有有关违约规定的法律文件，可以看到，法律对违约的规定是有条件限制的，也就是说，只有在对用人单位造成损失的情况下，劳动者才承担违约责任。从这一点来说，尽管违约金可以纳入劳动合同，但用人单位似乎并非可以任意对违约金作出规定。依照法律规定，劳动者在违约时，需要明确承担的只有两种责任，即培训费用和造成损失时所承担的赔偿费用。那么显然，用人单位任意规定高额的违约金，对劳动者来说是不公平的。而且不同于经济合同，劳动合同在履行过程中本身就具有主体的不平等性，即用人单位拥有对劳动者进行管理与领导的优势地位，因此让职工用维持其生存的工资来承担高昂的违约责任，在事实上也是不公平的。
应当明确，劳动者所承担的违约责任主要是赔偿责任。劳动者可以从违约所承担的责任、违约生效的条件以及违约金额度的合理性等方面出发，来保护自身的合法利益。
面对愈演愈烈的“跳槽”现象，用人单位不得不借助“违约金”而对从业者从经济上加以制约。应该说，这种做法是有一定的现实意义和需要性的，但同时也应该考虑到，将经济合同中的违约金引入劳动合同，应注意违约金在具体操作上的可行性与具体额度上的合理性，只有这样才能保证违约金在走向现实的同时，也能走向公正。 ■本报记者 辛国强
