□文/李春来 崔银
企业竞争的实质是人才竞争。一流的企业需要一流的人才，世界级的企业须有顶级大师型的人才。这一观点，在改革开放和市场经济深入发展的今天已毋容置疑。
然而，企业人才具有哪些特征？企业人才结构应如何配置？怎样培养、引进和使用人才？对这些问题，并非所有的企业都已正确认识和把握，笔者就此作一粗略探讨。
现代企业人才应具有以下特征：
一是人才的层次性。对企业来说，既要有统揽全局、运筹帷幄、具有远见卓识的高层决策指挥人才，又要有处于企业中间层次的参谋、辅助的职能型人才，还要有把决策化为具体行动的基层执行人才。这仅是粗略的层次划分，实践中还可划分出更多、更细的层次，各层次的人才，应有科学合理的比例。不同规模、小同类型的企业，其人才层次与比例亦随之不同。
二是人才的多样性。现代企业需要各种人才。既有对市场经济具驾驭能力的企业家人才，又有掌握高新科技、从事科研开发、技术创新的专业技术人才，还要有精于管理的各类管理人才、擅长市场营销的销售人才，以及生产一线的能工巧匠、善于做思想工作的政工人才等。切勿仅将具有职称，受过高等教育者视作人才，技术工人也是企业不可缺少的人才。《辞海》把人才定义为具有某种特长的人。企业是多种人才的组合群体，应不拘一格用人才。
三是人才的组合性。即企业内部的人才结构。企业应对拥有的各类人才进行合理组合。哲学上说量变（内部组合结构的变化也是一种量变）可引起质变，足球比赛中的阵形变化，如四四二阵形变为四三三阵形，人未变，组合结构变了，便会带来比赛胜负的变化。对企业内部人才如何摆兵布阵，求得最佳组合，发挥组合效应，是领导艺术、人才管理研究的重要课题。
在市场经济条件下，现代企业管理从橄榄型向哑铃型转变。所谓两头大中间小，即强化科研开发与市场营销两头。企业人才结构也应随之进行调整与变化。
四是人才培养的前瞻性。人才培养需要一定的周期，所谓“十年树木，百年树人”。即使受过良好教育的人才，进入企业后也有个适应期。目前，企业正面临知识经济、经济全球化、我国加入WTO等一系列严峻的挑战。因此，企业在人才培养上必须具有前瞻性。在抓好引进人才、充实人才队伍的同时，还须抓好现有人才的继续教育。创造条件，多形式、多渠道鼓励人才进修，进行知识更新。在这方面，既要高瞻远瞩，更要舍得投入，要正确处理企业眼前利益与长远发展的关系。切忌临渴掘井，造成人才断层。
五是调动人才的积松性。使用不当，待遇不公，不能为人才提供发挥才能的机会等，均会影响甚至挫伤人才的积极性。人才的积极性一旦丧失，其作用不但不能发挥，还会带来负面影响，产生连锁反应。
现代企业的人才管理不同于计划经济条件下的人事管理。人才是创造财富的最宝贵的资源。因此，人力资源管理是企业中最重要的管理，其成败关系到企业的兴衰成败。探究其中，学问无穷。
研究企业人才问题上的这些特点，探讨并掌握其规律，确立正确的企业人才观，培养并拥有一支稳定的高素质的人才队伍，求得人才的最佳结构与组合，以最大限度调动人才积极性和创造性。唯其如此，企业才能无往而不胜。
