随着企业改革步伐的加快，内退这类名词频繁地出现在人们视线中，这种减员增效方式的实行，适应了企业参与市场竞争的大环境，但在实际操作中由于人为等原因，出现了许多非正常现象。
劳办发〔1997〕88号文件第三条规定：根据国务院《国有企业富余职工安置》规定（国务院令第111号）的有关规定，对距退休年龄不到5年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。因而内退工作是一项政策性较强、影响面大的工作，但由于实际工作中的不当，各企业内退人员数量大量增加。出现了有的职工说好，有的职工说不好的状况。
内退了出去挣大钱
内退本应是安置企业富余人员的一种措施，但如今却出现了一种奇怪的现象，企业的骨干力量纷纷托人、跑后门，主动要求内退，他们大多是四十多岁年富力强的技术人员或企业中层干部，他们对企业生产经营发展有着重要作用，面对这些坚决要求内退的骨干，一些企业领导碍于人情等，也就高抬贵手了，导致企业的人才严重流失。对于这些骨干要求内退的原因，不言而喻，他们正处能干之年，有经验、有能力，离开工厂后找一份高薪工作不是问题。这种内退可谓一举两得，对骨干来说是“双赢”，在外他们有好的待遇，在企业他们的后半辈子有了保障，企业为他们按时发内退费，缴纳养老等保险，退休后顺理成章的领取退休金，这种好事谁不愿意干。
此类“内退”的负面影响极大。首先，这些骨干“内退”后，企业的管理、技术开发或受到影响严重地导致企业管理不力，产品开发搞不上去，使企业效益下滑。其次，骨干的“内退”让在岗职工心中起了波动，使他们无心工作。另外，内退职工属在职职工，上级下达任务时，并未剔除这些人员，使在岗职工负担加重。最后，这些骨干“内退”后，在重新找到工作，签新合同时未与企业解除原合同，由此引发了一些本与企业无关的争议。
内退了日子好难过
记者在咸阳采访时，就遇到了几位三十几岁便内退的女工，她们说：“内退后我们领取的内退费已降了三回，现在上有老下有小的，加之我们又无一技之长没人肯用我们，挣不来钱，日子真的很难过”。的确，就目前而言内退人员生活存在着严重的两级分化问题，一部分是越过越好，而一部分却越过越艰难。过得难的人难显而易见，年龄偏大、无一技之长、找不到工作、上有老人要养下有孩子上学，家庭负担重等等。这些人内退往往是企业要求，被迫内退的，即“强迫内退”。
对此，专家认为，在国企改革中，许多企业采用内退的方式变相裁员，以牺牲职工利益为代价，减轻企业的负担和责任。内退可以说是劳动合同的变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，由职工提出申请方可内退。目前，许多企业以职工不懂法便采用各种违规违法手段，强迫职工写申请，这样是不对的。
内退讲规矩亦须讲人情
对于内退应严格把关，严防“人情关”。劳人部门接到职工申请后，应告之工会，由工会调查，然后由劳人部门、工会、企业领导开会研究，在广泛听取职工意见的基础上进行决定，避免领导说了算的情况发生。对企业骨干应以改善工作环境提高待遇等方式予以挽留，使他们安心工作。企业对内退的职工也应加强管理，建立内退职工档案，掌握他们的生活情况，对生活确有困难、又无一技之长可以就业的，应给予更多的关怀，为他们排扰解难，只有这样内退才能达减员增效，安置富余人员，促进企业发展，实现企业安定团结的目的。
■本报记者 章琦
