近年来，网络化办公、无纸化办公已在实践中逐步得到了运用。无纸化办公给劳动争议仲裁带来了以下几个难以回避的问题：
政策、法规无从适用
网络化办公、无纸化办公突出的特点是突破了传统意义上的工作方式和用工制度。有这样一个案例，某职工从事广告设计工作，公司通过电子邮件的形式将设计题目发给他，他将设计好的方案发至公司电子信箱，其工资由公司打入职工的银行账户。他一般不需到单位上班，只须完成单位的设计任务即可。单位不记考勤，其工作时间根本无法认定，加班费也就无从谈起。一旦发生争议，现有的政策、法规如工作时间的规定、加班费的规定中的很多内容在这里都失去了意义。是否支付职工的加班费也许只涉及到个案的公平，但由此反映出的无法可依的事实却是非常可怕的。毕竟，这种情况是否认定为加班及加班的时间如何计算，在现有的政策、法规中都无法找到依据。
再比如《企业职工奖惩条例》中明确规定，对职工作出的开除、除名、辞退等决定应书面送达当事人，若单位将决定以电子邮件的方式发至职工的电子信箱，是否可以视为送达？此类的问题由于无法可依，在劳动争议仲裁中很可能带来两种后果，一方面由于无法可依，不敢进行审理，从而无法保护职工和企业的合法权益；另一方面由于没有法律依据，使得自由裁量权过大，侵害了当事人的合法权益。
劳动关系难以确认
传统的劳动法理论认为，一名职工只能与一个企业建立劳动关系，订立劳动合同。而进入网络化时代，这一理论将受到极大的冲击。以上述案件为例，一名职工待在家中，可以同时为几家公司服务，只要这种服务不违反竞业禁止的规定，很难说其不合法。如果职工的人事档案关系并未进入其中任何一家公司，与这几家公司同时签订了或同时未签订劳动合同，而这几家公司又都向他发放工资，这时如何确认其劳动关系？如果确认职工与任何一家都未建立劳动关系，职工的利益岂不是得不到保护？但若确认多重劳动关系存在，与传统的劳动法理论又明显相悖，而且职工的社会保险等权利又应向其中哪一家单位主张呢？
由于确认劳动关系是处理劳动争议的基础和前提，无法确认劳动关系，正确处理劳动争议、作出合理的裁决就成了一句空话。
证据采信困难重重
证据的认定和采信是处理劳动争议案件所必须面对的问题。无纸化办公对相关案件中证据的认定和采信所带来的问题越来越广泛。有17名职工因工资、解除合同补偿金等问题将企业告到仲裁委，却拿不出有力证据证明与这家公司存在劳动关系。他们只有一份从域名为“GOROAD”的公司发出的解聘通知书，但上面的落款并非是他们所诉的公司。公司拿出工商局注册的网络域名证明“GOROAD”并非是他们公司的域名，不认可这十几名职工是他们公司的职工。在这起案件中，职工败诉的根本原因在于其举证不足。而这一问题在仲裁委方面就反映为在证据采信过程中的困难。
应该说，存在于网络上的各种客观事实，经过确认后是可以作为证据的，但在实践中难以解决的问题是如何认定相应证据的客观性、关联性和合法性。无法解决这一问题，相应客观事实就无法作为证据，也不可能成为劳动争议仲裁裁决的依据。
■刘振强
