人才的流动本来应是很正常的现象，但许多单位聘用职工时，都在劳动合同中约定了数额不菲的违约金，与劳动者的月工资相比较，不少违约金数额畸高，一般都超过劳动者年工资的2～3倍。如果职工后来发现对现在的劳动条件不满意想离开寻求更好的发展，但由于与原单位的合同还未到期，则又不得不面临支付“巨额”违约金。
我国《劳动法》规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”笔者认为，这就确立了劳动者的单方辞职权，劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不存在支付违约金问题。即便劳动者提前解除劳动合同可能对用人单位造成一定的经济损失，劳动者应当赔偿的只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失，赔偿责任应当限制在合理的范围内。
然而，一些用人单位则常常以“如果劳动者解除劳动合同无任何限制，劳动合同没有约束力，用人单位的用人权就得不到保证，影响用人单位工作、生产的正常安排”为由，限制劳动者行使自己自由选择职业的权利。实际上，笔者认为，这种理由很难经得起推敲。劳动者具有“可替代性”，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的。也就是说，某一劳动者离职，用人单位可以寻找另外的劳动者来替代。劳动者提前30天通知用人单位，可以保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作，不会太大影响用人单位生产经营。
当然，造成这种现象的因素比较复杂。现行的单位制度以及与此相配套的人事档案制度在很大程度上造成了个人对单位的人身依附，在个人和单位之间，个人是弱势群体，相关的法律法规对个人的各项权利保护不够，或者法律法规虽有明文规定却没有相应严格的程序保障，导致个人权利在与单位利益甚至与单位领导利益冲突时，常常得不到有效的保护。如法律规定的职工的辞职权等权利，一落实到具体的单位和人，就因巨额违约金等限制，往往名存实亡。
笔者认为，随着社会的发展进步，各用人单位对人才的使用灵活度越来越高，个人对单位的各种人身依附关系也越来越少。辞职应该是个人的一项基本权利，是任何人自由谋求幸福、自由寻找正作的一个基本组成部分。除了事关单位的技术核心和商业秘密必须对辞职人员加以限制之外，辞职的主动权应该牢牢掌握在每一个职工自己手里，不应以巨额违约金设置障碍。 ■蓝冰
