山西煤机制造公司年仅21岁、刚刚出徒的技校毕业生王雁斌在日前结束的山西焦煤集团第二届职工技能运动会上获车工项目第二名。他所在的公司领导研究决定：在集团奖励的基础上再奖，他的月收入超过公司的许多老职工。这是该公司不论学历论能力、不看年龄看绩效，“有为就有高收入”，实行“完全岗位工资制”后的一个例子。
近些年来，伴随着集体、乡镇、三资、合资企业如雨后春笋般地兴起，对许多国有企业产生了较大的冲击。为此，许多国有企业通过充分依靠人才，走人才兴企之路，使企业在市场竞争中站稳了脚跟；但也有一些国企，由于人才青黄不接或者是人才缺乏、流失等原因，企业任务严重不足、生产停停打打，甚至到了关门倒闭破产的边缘。市场的竞争是产品的竞争，而产品的竞争归根到底是人才的竞争。谁忽视了人才的培养，人才的合理利用，势必会遭受市场的惩罚。
眼下，在许多国有企业不是缺乏或者没有优秀的技术和管理人才，而是缺乏一套使优秀人才脱颖而出的灵活机制，企业内不是凭能力聘人才、看绩效用人才，而是凭资历给其位，靠关系封其官、论资排辈熬年头。由于这种用人机制上的错位，一些年富力强、年轻有为、具有超前思维、创新意识和开拓精神的年轻人才，因其嘴上没毛办事不牢，而不得不被晾在一边。等他们的棱角被磨平了，锐气被磨没了，这才慢慢考虑如何使用。还有一些国有企业领导，尽管喊着分配打破“大锅饭”，要向责任重、风险大、技术高、质量好、工作险等岗位倾斜，但这喊归喊，说归说，就是落实不到实处，甚至有的国企里还是干好干坏一个样、干多干少一个样。如此机制，严重地挫伤了广大职工积极性，抑制了广大技术人才工作的主动性和创造性。难怪在一些国有企业中，一些青工死气沉沉，缺乏进取意识和上进心，当一天和尚撞一天钟。一些年轻优秀管理、技术人才纷纷“孔雀东南飞”到那些待遇好、收入高、受器重的私营、乡镇、合资等企业。这正是造成目前一些国有企业人才流失、技工断档现象的一个原因。
人才是企业生存发展的“命脉”。如何激发广大青年职工爱岗敬业、刻苦钻研技术的热情？如何更好地培养人才，鼓励成才，让青年管理、技术人才尽快脱颖而出，让大家一心一意为企业发光放热？窃以为：山西煤机制造公司的不论学历论能力、不看年龄看绩效，“有为就有高收入”，不失为一个很好的办法。但愿，这一好的举措能给我们国有企业培养人才、留住人才，有所启迪和借鉴。
（安永杰）
