参加工作4年的冯小姐已是第4次跳槽了，说起就业经历，小冯如数家珍。刚毕业时她负责家电一个品牌的调研，每天都要在市场上跑，有时还要去外地出差，工作虽然辛苦，但却让她感到很开心，因此干的时间最长。一次偶然的机会，小冯认识了搞家电销售的男友小曾，为了避免两个人都非常的辛苦，小冯辞掉了这份工作。她又跳到了一家评估公司，由于对这一行比较陌生，小冯干了三个月就离开了。再后来，小冯干过医药代表、干过房产，几乎涉足了所有的行业，但却没有一家可以让她“托付终身”，如今小冯又开始了新一轮的“跳槽”。
打工族频频跳槽，让老板也非常困惑。搞软件公司的卫总说，民营企业最苦恼的就是花几年时间培养了一个副总经理，当他什么都学会了，就跳槽了，跳出去办了个跟你一模一样的企业，拉了你的客户，又用9.5折的价格与你竞争，这样一下子就把你打入到原始积累状态。因此我们就面临这样的问题：第一是如何让能干的人跟你一起干，让他有老板的成就感和老板的收益；第二是如何让懒人、不愿动脑的人像卖他们家鸡蛋一样认真做事。
频繁跳槽的小冯说：“其实，大多数人的内心都有种懒惰心理，如果有比较理想的工作，我想很多人是不愿意跳来跳去。如果是个英明的老板，则万事大吉，否则，你只能跳。许多单位在招聘的时候，承诺的非常好，基本工资、待遇等等都可达到理想水平，其实，等过了试用期，能兑现的几乎没有几个。对于已有几年工作经验的我来说，当然觉得不满，于是便跳槽了。”
西大长期研究企业管理的杜教授说，一个单位，企业也好事业单位也好，有没有良好的组织管理，有没有良好的激励机制，有没有良好的价值观念，是相当重要的。单位是不是能力导向？应能力看人而不是单纯以学历看人，因为有时博士也有能力差的，不是说全都是优秀的。是否有业绩导向？当某人的能力一时不能观察和测量时，应强调以其业绩来作为判别的指标。从人力资源角度来说，一个人在单位的所得可以分为外在薪酬和内在薪酬两部分。外在的指看得到的。比如工资、职务和年假；内在的比如个人的成就感满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。
此外，从劳动合同来看，可以分为经济合同和心理合同。经济合同是书面合同，心理合同涉及到员工个人对企业的心理认可和忠诚度等。如果不认可，可以过得了一时，但肯定是长久不下去的。所以现代企业必须建立良好健康的企业文化，才可以在留住人才方面达到双赢。 ■本报记者 毛静
