·仲言实·
如何确定国企高管薪酬是一个既敏感又争议较多的话题。这一问题已经成为建立健全国企分配机制的核心。有人主张按照职工平均工资确定一个倍数，例如：高管年薪是职工平均工资的12倍等；有人主张给国企高管限制一个封顶年薪额度，例如：年薪不超过40万元等；有人主张国企高管的薪酬由岗位薪、绩效薪和福利构成，业绩突出的，进行特别奖励等等。
其实，国企老总们的薪酬几年来增长的速度是惊人的，正是因为增长过于惊人，才引起了全社会的关注，才成了国企分配制度存在问题的关键。有统计显示：2004年与2003年相比，国企月薪涨幅达到19%，涨幅首次超过外企。而这种高涨幅主要是来自中高管理层的拉动，普通员工的收入增长速度还远远不及外企普通雇员，有的甚至下降。这种高增长的薪酬，还不包括巨额的职务消费，同时，与企业经营业绩的提升挂钩不紧，企业搞得好与坏，老总们高工资、高待遇始终不变。老总们担当的风险不高，压力不大，遇着经营、资金等各种困难找市长而不找市场的局面没有根本改观。这是社会、职工对国企老总们享受高待遇、拿着高工资反响强烈的主要原因。
究竟如何确定国企老总们的薪酬待遇呢？按照国资委党委书记李毅中在1月14日结束的全国国有资产监督管理工作会议上的说法，国企负责人薪酬制度改革，目的是按照党中央、国务院的要求，建立激励约束机制，重点在规范，关键在考核。国企负责人薪酬制度改革不能离开中国现阶段的国情，不能离开国有企业的现实状况，不能盲目与其它所有制企业攀比，不能脱离职工群众。总的原则是差距要适度，不要大于地方国资委组建时实际形成的差距水平。
笔者理解，确定国企高管们薪酬待遇，必须牢牢记住我国还是一个发展中国家，还有大量的贫困人口和城镇失业人员，不能盲目与发达国家的企业相比。确定负责人的薪酬，必须牢记我国国有企业历史包袱沉重、历史遗留问题多的现实，不能把历史问题甩向社会，一味追求自己的高工资、高待遇。确定国企负责人薪酬，不能与其他所有制企业盲目攀比。其他所有制企业特别是私营企业和外资企业，他们没有历史遗留包袱，经营好坏受影响的主体较小，负责人薪酬高低只要私营出资人能够承受得了就可以。国企的现状也决定了国企老总们的薪酬待遇，不能脱离目前职工群众的平均收入水平。如果像官方公布的国企负责人薪酬使职工平均收入的13.5倍，还没有考虑职务消费，笔者认为这似乎把职工和老总们对立了起来，造成反面社会影响是必然的。
因此，笔者认为，必须将国资委党委书记李毅中讲的“四个不能”尽快细化和量化，切实作为制定国企负责人薪酬的重要参考依据，而不是原则上讲讲而已。同时，还要注意两点：一是必须控制国企负责人的职务消费数额，希望在公布、公开国企负责人薪酬的同时，必须公开公布其职务消费额度，接受职工监督。二是必须尽快取消国有企业以及负责人的行政级别待遇。我想可以这样，如果愿意享受行政级别待遇的，那么就按照行政级别发放薪酬；如果不愿意享受行政级别待遇的，就按照业绩考核和有关企业规定确定薪酬待遇。不能这边享受着企业负责人的高薪酬，那边又享受着部级、厅级和县级的行政级别待遇。
总之，国企负责人薪酬问题已经成为一个非常敏感和深受职工关注的事件。希望以“四个不能”为依据，认真细化和量化，抓好落实。按照党中央、国务院建立激励约束机制，重点在规范，关键在考核的要求，把这项工作抓好，抓出成效，抓的让多数人满意。
