本报讯 北京东城法院6月12日一审认定，在肯德基工作了近11年的徐延格是一名派遣工人，与肯德基不构成事实劳动关系，驳回了徐延格对肯德基2万余元的索赔要求。针对这个被称为中国第一“劳动力派遣用工案”的事件，新京报刊载文章称，劳动力派遣这种用工形式动摇了劳动者在劳动关系中的主体地位，中国相关法律法规的不健全是徐延格败诉的一个原因。
原告徐延格在肯德基工作了近11年，一直认为自己是肯德基的员工，直到被肯德基辞退后才恍然大悟，自己是和一家劳务公司签约，被这家公司派遣到肯德基工作的，肯德基不是劳动合同单位，那家劳务公司才是真正的“雇主”。
这种最早产生于美国的用工方式在上世纪七十年代出现在中国，主要是当时的政府机构出于安全考虑向外国驻华机构派遣相关服务人员。但上世纪九十年代以来，劳务派遣用工人数飙升，金融保险业、外资企业的员工（第一学历为本科以下）等都存在劳务派遣用工。
然而，尽管劳务派遣已经有相当规模，但中国的《劳动法》对劳务派遣这种用工形式并未做相应规定。作为派遣用工，在实际的合同履行中，本应清晰的劳动者在劳动关系中的主体地位却变得模糊了。
从情理上看，为肯德基辛苦劳作十一载，却没有得到经济补偿，原告败诉的主要原因就是告错了人。
被演变了的劳务派遣用工制度，回避了被派遣单位的用工风险，你要告的人没有与你签订劳动合同，从法律角度讲，这种判决并没有什么问题。而如果把劳务公司告上法庭，劳务公司也许会辩称，不是我把你辞掉的，是你自身原因造成的。
此外，即使与劳务公司签订的劳务合同并没有到期，劳务公司也会与你解除劳务合同，因为劳务公司给签约员工发工资，是建立在用人单位将劳务费（包含给劳务公司的中介费、管理费）‘划到劳务公司的前提之下。
由此看来，中国相关法律法规的不健全是徐延格败诉的一个原因。
劳动力派遣的结果在一定程度上酿成了“双赢双输”——劳动力派遣单位和用人单位“双赢”，劳动者和国家“双输”：
用人单位减少了直接使用劳动者的成本和责任；劳动力派遣单位获得了利润。劳动者在有劳动没关系、有关系没劳动的前提下工作，同工不同酬，并面临着劳动关系的高度不稳定；对于国家而言，劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少，不利于构建和谐的劳动关系。 ■魏鹏
