·朱素宝·
本案中，原审法院和二审法院依据工会组织的性质和其他证据的佐证，确认了工会证明事实的真实性，认定公司单方解除劳动合同的行为违法，从而作出了有利于职工的判决。可以说，工会出具的情况说明是对职工胜诉起决定性作用的关键证据。
律师界有一句行话，“打官司就是打证据”，说明证据对于诉讼的重要性。
《民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》指出，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据上述规定，劳动争议诉讼采取“谁主张，谁举证”的一般举证原则，但也有例外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《工伤保险条例》第十九条第二款规定，“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录，有关凭证由用人单位负举证责任……这些都是举证责任倒置的有关规定。
在目前的劳动者维权案件中，由于信息不对称，处于被领导、被管理地位的劳动者一旦提起劳动争议仲裁、诉讼后，取证便难上加难。而用人单位则可以凭借其管理优势轻松取证，甚至可以随意制造证据。信息不对称也使劳动者，包括为劳动者维权的律师处于被动、尴尬的境地。笔者处理过一些案件后，对此深有体会。
在一工会主席遭打击报复的案件中，单位为不支付年终奖，出具了一个工会主席年终奖考核为0元的文件，但工会主席手上有纠纷发生前经单位考核确定发给其上年年终奖9万多元的考核单，这一考核单的证明力明显大于单位在纠纷发生后杜撰的考核文件。
在国企改制中，某困难企业职工要求特殊工种认定，享受提前退休待遇，但该职工的档案里没有相关记录，认定比较困难。后职工翻出上世纪七十年代的工作手册，已经泛黄的纸上记录着当年的工作情况，社保部门据此认定其从事过特殊工种的经历。
一农妇在建筑工地食堂烧饭，天天工作，没有休息。一天开晚饭时，该农妇称不舒服，回工地宿舍休息，后被发现时已经死亡。家属要求享受工伤待遇，但建筑公司否认与其存在劳动关系。家属提起劳动争议仲裁，单位不应诉。家属拿不出任何证据，其请求未获支持。
这些案例足以说明证据的重要性，也提醒劳动者应当注意收集和保存涉及劳动关系和劳动标准的证据。
劳动者应该将平时拿到的此类资料，例如填写的人事表格，单位发给的各类证件（工作证、出入证、操作证、乘车证、考勤卡、就餐卡等）、工资卡、工资条、奖励证书、体检表等收集保存好，建立自己的劳动档案。有原件的尽量保存原件，原件要上交的可以保存复印件。一旦发生劳动争议，这些不经意就会随手扔掉的东西往往就是最好的原始证据。何况建立劳动档案并不难，稍微细心点儿就能做到。
维护职工合法权益是工会组织的基本职能。当职工遇到困难时，工会组织应当像本案中的企业工会那样，敢于为维护职工权益提供法律援助，出具相关证据。
此外，鉴于目前劳动者在信息不对称中的劣势，有关部门在立法时应注意举证责任的分配问题，通过立法倾斜求得平衡。
