再也没有哪个春节能像这几年一样，一年比一年喜庆，一年比一年充满新气象了。这是惠安公司人发自内心的感受。去年春节前，企业一次交工十七栋楼，500多户赶在节前搬进新居；今年春节，又有几百户在崭新的住宅里过年。然而，让惠安数万名员工家属心情舒畅的不仅仅是这些。在一栋栋新楼立起、一个个小区建成的背后，是整个企业从乱到治、从矛盾四起到全体员工及离退职工共享发展成果的变迁。
那些让人沮丧的日子
有了104平方米的新房子，工作越来越顺心，姊妹几个工资收入都在稳定增长，大家争着孝敬父母……，石雅娟的这个年过得甭提有多舒心了。元宵节前连续几天，社区的社火耍得热火朝天，石雅娟和她的邻居、同事都觉得这最能表达他们的心情。
但越是今昔对比，越让他们无法忘记那些曾经的艰难岁月。
石雅娟是惠安公司四分厂的工会副主席，自参加工作起，就在这个厂从员工干到班组长、到女工委员、直到今天，对这个厂子的沧海桑田有着全景经历。惠安公司是国家“一五”期间156项重点项目之一的大型军工企业，职工6000余人。和很多国企一样，企业由盛转衰。特别是上世纪九十年代中后期，企业陷入了濒临破产的极度困难，管理混乱，事故频发，矛盾重重，人心涣散。
“我们姊妹几个都在四分厂，那时工资就一两百元还经常拖欠，最多时连续六个月没有一分钱，家家生活困难，我们就去蹭父母的。”说起这段，石雅娟又羞愧又难过。
那时，她一家三口挤在8平方米的半间平房里，夏天酷热难当，冬天冷如冰窖。由于企业连保职工吃饭都难，几乎所有职工就只能在这样又破烂又低矮的平房里无望地捱日子。“1999年老公住院，愁得没有办法，硬着头皮找亲戚挨家借，亲戚们也和我差不多呀……”
“工作也特别难，职工老去总厂闹着要工资，我们一天到晚担心上访；去收会费更头痛，每月1块钱，大家都不愿交，满腹牢骚是轻的，有的直接骂娘。”石雅娟回忆。
王玉虎是惠安公司涂料制造厂的支部书记，对那段艰难的日子记忆犹新。“1995年工资开始缓发、欠发，当时一个月才160元，基本生活都保障不了，有病不敢看。停薪留职走了很多人，买断的人也很多，劳动关系很混乱。我们分厂八十年代到1999年分来的大学生一个没留下。”
到2001年，企业的恶性循环滑到谷底，严重的亏损使全厂连续6个月发不出本已很低的工资，职工生活陷入极度困难，企业更没有能力解决住房、看病、社保等一系列问题，惠安成为法轮功重灾区，吸毒的人也相当多。问题成堆，导致上访不断，最多时600多职工到厂门口静坐，安全事故更是接二连三，一年连发17次。
惠安公司总经理刘建民用“非常不和谐”来评价那段日子。“首先是生产力不和谐，企业连续亏损多年，有心无力为职工办事，2001年只有5亿元的规模，根本养不了6000多名职工；其次是干群关系不和谐，矛盾重重。”
员工与顾客的先后之别
在企业的谷底，2001年9月，新班子上任。但迎接他们的却是一个最大的“下马威”——一起特大安全事故。
“实际上这正是劳动关系不和谐在安全生产上的反映。”党委书记刘忠社说。
看到现象背后的本质，实际上就找到了企业的方向。其时，新班子面对千疮百孔、问题成堆的企业，首先需要确立处理问题的一些大原则。但在“顾客满意”、“员工满意”孰先孰后上产生了很大分歧，相当多的干部群众认为，只有先让顾客满意了，有了市场，才有基础保障员工利益；刘建民、刘忠社他们却坚信，只有员工满意了，才能有好的管理、好的产品，也才能保证顾客满意，员工是企业发展之本，顾客是企业发展之源。
而作为化工企业，没有安全就没有一切。反思之后，大家认识到，没有员工的满意就没有和谐的劳动关系，没有和谐的劳动关系就不会有企业的发展。因此，惠安人的脱困发展思路发生了根本性转变，以解决职工的实际困难为着力点，从被动维护稳定转向主动构建和谐。
“吃饭都受影响，还搞什么企业？”总经理刘建民说。“保工资发放”很快成为管理层的目标口号，并且不胫而走，全体员工为之一振。勒紧裤带保工资数月之后，上访的少了，安全也开始好转，生产也慢慢上来了。
但紧接着，企业开始实行政策性破产，职工一片反对，有的甚至警告：“小心炸药包！”决策层当即提出三个“最大限度”，其中第一条是“最大限度地保障员工切身利益”，承诺“让每个员工得到妥善安置”。破产顺利实施。
轻装上阵后，发展加快，经营好转，又开始着手解决多年来的历史遗留问题，先后解决了工资、社保、医疗、住房等等共计14大类历史欠账问题。所有这些问题，落实到每个职工身上情况都会千差万别，惠安公司在具体落实中有一个原则：凡政策规定明确的，按政策办；凡属界限模糊的，一律怎样有利职工怎样办。
扭亏为盈后，惠安公司将利润中的很大一部分拿出来提高工资、提高住房公积金、改造住宅区。杜建锋清楚地记得，1999年他大学毕业到这里工作，第一个月的所有收入是267元；如今他已成为科研一所配方班班长，“年收入是过去的近20倍。”他感慨地说。
科研二所郭德惠所长说：“2001年，每月500元、700元是高的，现在职工平均工资在1800元左右，技术人员在2000元以上。”
说起惠安公司的变化，离休老职工杜云生常常会动情落泪。每月25日，老人都会准时拿着存折去银行刷一次。最近养老金又大幅上调，老人刷了一次，存折上的离休金增加到了3760元；而只要身体不舒服，凭着离休干部医疗优待证，一个电话，医生就上门了，药费则两周一报销，一分不差；平日里，老人多数时光都在社区的文化站度过，打打门球，下下棋，弄弄书画，随性所至；最让老人意外的是新分的房子和白纸黑字的房产证，“我1949年入党，没想到还有私有财产，上面明明白白地写着我的名字。”
“老有所养，病有所医，居有所住，老有所乐，我都占齐了；过去这些不敢想啊。”头发花白的杜云生眼含泪花。职工直接感受到的是票子、房子等等切身利益。而在刘建民、刘忠社他们看来，这却是一个战略在稳步推进——以分配关系为中心构建和谐劳动关系，以劳动关系为中心构建和谐企业。
从零距离沟通到职业生涯设计
惠安公司有一项制度尽人皆知，叫“零距离沟通”。每周四，领导敞开大门，任由职工就任何问题倾心交谈。因历史欠账太多，一开始职工络绎不绝，领导经常要很晚才能下班。现在，企业发展了，职工的老问题基本都解决了，来找的职工就少了，但沟通的传统却保留了下来。每逢企业有大的决策和政策出台，职工就会自动在这一天找领导沟通，领导也把这一天作为听取职工意见、向职工做解释工作的机会。
实际上，这是惠安在精神文化层面构建和谐的最简单、也是最有效的手段。而惠安的和谐也是由此起步的。刘总说：“那时大家情绪很不好，干群关系不和谐，班子内部矛盾很激烈。”惠安职工都清楚，除了没有解决问题的经济基础，还有一个很重要的原因是没有沟通的渠道，群众气不顺。
实现政策性破产时，职工抵触情绪很大。企业就将“零距离沟通”放大，抽调42名干部组成8个工作组，深入街坊班组面对面沟通，先后座谈100余次，发放宣传册两万余份，做到人手一册，在关键时候又三次向职工发出公开信。结果，改革得到了职工的充分支持。
随着企业的发展，各种欠账逐步解决，同时员工气顺了，和谐局面初步呈现。而惠安人没有就此停步。他们从“零距离沟通”深入，建立了一整套充分体现“公平、公正、公开”的制度，将和谐成果固化、深化，逐步形成惠安的和谐文化。
惠安的干部都是按制度经过考试、竞聘上岗的。第一次考试，8个教室装了8个摄像头，谁敢作弊当场公布。“我、总经理和大家一起闭卷考，当时也很紧张，每天再累再忙也要想办法看书。”党委书记刘忠社说。“如果我们自己都过不了关，怎么要求别人？”所以惠安的和谐文化中，对干部加强制衡、约束是很重要的一点。在14个方面的制度中都实行了责任追究，不仅与效益直接挂钩，而且与提升、任免密切关联。
企业在发展，收入在提高，住房在改善，干群关系日渐和谐，但是人的目标也在发展，所以构建和谐就不能停步。在惠安众多的构建和谐的制度体系中，职业生涯设计是提升构建水平的最典型例证。该制度涵盖全体员工，为每个人量身定做了符合自己实际的发展路径和目标。
33岁的杜建锋是科研一所配方班班长，学理工出身，他的发展道路就是走技术研究。现在每年这津贴、那奖励能拿五六万元，更让他惬意的是研究工作让他自得其乐。“我虽然只是个小小的班长，但比处长还拿得多，更重要的是在这个领域我能充分地施展。”他说。
科研二所所长郭德惠自身的经历更是对该制度的最好见证。最近，他作为集团公司科技带头人，津贴又由每月4000元提高到5000元，还被聘为所长并被授予省劳模称号。2005年，企业召开科技大会时，曾经用一张大型的支票奖励他1万元。“收入、荣誉等都是对科研人员的极大激励和肯定。”他说。
现在，郭所长负责的研究所，一线技术人员收入明显高于其他员工，其中的20多个项目带头人收入更高。而这个研究所由此结束了9年没有新产品的历史，每年至少有两个项目转化为生产力，国家和部级一等奖就拿了3个，二、三等奖拿
了4个。
“实际上这就改变了千军万马往行政管理岗位挤的状况，使每个员工都有自己的追求，有发展的空间。”刘忠社说。
当所有员工都把工作当成事业来做时，企业的和谐就达到一个更高的层面。
“同在一片蓝天下，共享企业发展成果”发展促进着和谐，和谐又为发展注入了新的动力。2002、2003年打基础；2004年扭亏为盈，实现销售收入10亿元；之后，快速发展，2007年实现销售收入27亿元、利润1.6亿元，居兵器行业前茅。现在的惠安比之以前，已经进入了良性、快速、持续发展的状态，员工收入成倍增长，居住条件极大改善，生产生活环境美如花园，社保都撵上了社会步伐，企业与社会、企业与自然、干与群、人与人呈现出相当程度的和谐。
连续三年，全体员工对领导班子进行无记名投票测评，满意率达100%。
但是，企业在高速发展中，市场化的管理带来高效率的同时，不可避免地出现了收入差距不断扩大的问题。退休的免不了要和在职的比，在职职工，不同单位在效益上也有所不同，有的分厂还在亏损当中，员工收入与效益好的分厂比，有时会有较大差距。
“企业和谐的核心是劳动关系的和谐，而劳动关系的核心是分配关系。”惠安的领导班子敏锐地捕捉到了这个新的不和谐动向，并提出了构建和谐的新思路。他们从构建和谐分配入手，确立了“效益优先、兼顾公平”的分配模式，让员工共享发展成果，从而达到新的、更高的和谐。
2007年起，惠安人逐渐感觉到了这种微调。当年，公司开始发误餐补贴并提高住房公积金补贴标准，“一刀切”，无论职位高低、无论所在单位效益好坏，公积金单位缴存比例人人都提高7个百分点，误餐补贴人人都是每月80元；从这一年起，过节待遇也是干部、职工人人都一样多；国庆节发礼服，一线工人与总经理一样，都是一套蓝西装。
在全公司一盘棋的前提下，一些效益比较差的单位也开始感觉到了分配调整的力度。王玉虎所在的涂料厂效益一直平平，去年还出现了亏损，但员工年收入只比全公司平均水平低千元左右。王玉虎说：“公司的原则是，要让每个人都有工作干、有饭吃，效益差的可以少拿一点，但不能差距太大。
惠安还有6500多名离退休老职工，按照国家政策他们很难分享企业内部的发展成果，刘忠社说：“这怎么能让他们平衡呢？他们曾经为企业奉献了一生，在惠安的和谐大局中，他们是很重要的一个方面”。目前他们看病有医保，养老有社保，所以惠安就把着力点放在了“住”和“乐”上。连续几年，惠安在投入大量资金改造住宅区时，对离退休职工给予特别倾斜。为了让大家老有所乐，公司在住宅区建设了具有相当规模的两个文化站，文化站内球场、健身场、图书室、棋牌室、书画室、排练房等等应有尽有，设施一应俱全；同时组织成立了秦腔、舞蹈、摄影、钓鱼、集邮等12个文体协会，每年给每个协会拨付活动经费，由他们将离退休职工组织起来自娱自乐。
现在，两个文化站成了惠安公司最热闹的地方，每天从早到晚，这里都歌声悠扬、舞姿翩翩，写字，画画，下棋，打球，不亦乐乎。退休职工李新生现在是11街坊支部书记，她经常组织大家学习、比赛，她深有体会地说：“我们老职工实实在在分享到了改革发展的成果。”
工人日报记者 毛浓曦 本报记者 柳江河
