人力资源和社会保障部日前发布了《企业劳动争议协商调解规定》，要求大中型企业及其分支机构依法设立劳动争议调解委员会。该规定将于2012年1月1日施行。
当前我国企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高态势。加之企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等，《劳动争议调解仲裁法》似乎日渐式微。和谐劳资关系不仅关乎社会稳定，更是企业长远利益的根本，从这个意义上说，《企业劳动争议协商调解规定》在“内部消化”层面提供了一种平和对话的自决范式。
但是，《企业劳动争议协商调解规定》即便落实得力，对于劳动者来说，可能也未必是普适性的利好。一方面，相关部门仅仅是要求“大中型企业及其分支机构依法设立劳动争议调解委员会”，但实际上，大中型企业的劳资问题相对较少、侵权的程度也相对较轻，而真正以“跳桥跳楼”方式讨薪的，往往多是“散户”手里的弱势劳动者，对他们来说，新规仍然显得很是奢侈；另一方面，协商调解新规其实也宣告了此前诸多常态解决机制的失效（至少是部分失效）。原有的症结没有解决，此时再用制度补丁的方式助力劳动争议的出路，可能未必是釜底抽薪的思路。
对于企业，最流行的说法是社会责任、或曰“道德血液”，著名企业管理家稻盛和夫先生则提出“责商文化”的概念——凡此种种，都是强调企业要有序、守则。但事实上，企业只有先对员工尽责，才可能惠及社会，拎清这个逻辑，其实就是从软环境上根治“劳动争议”，而这些春风化雨的工作，显然首先需要校准对企业评判的“度量衡”，这是与落实新规一样重要的工作。 （邓海建）
