日前，欧姆电子（深圳）有限公司工会委员会宣布，经无记名投票，决定不启动工会主席罢免案。该公司工会主席赵绍波表示，今后每月将抽出时间，和职工面对面进行沟通，并根据职工意见改善工作。
因为部分职工合同到期，有条件与公司签订无固定期限劳动合同，但在劳资双方就此发生纠纷时，未能得到工会主席的帮助。因此欧姆公司百名职工今年2月，向单位工会递交罢免工会主席“建议书”。而按照规定，工会应在收到书面罢免建议之日起一个月内，作出是否提出罢免案的决定。然经过欧姆公司工会召开全体委员会议表决，罢免建议案未予通过。
在我看来，这是一次民主管理的实践，具有过程与结果的双重意义。百余名职工不但向企业主张自己的权益，还对“不作为”的工会主席提议罢免，这是对民主管理的主动参与，民主管理的水平，也只能在参与中得以提高。因此通过“罢免”博弈，就能在实践中增长才干。
再者，否决并不等于罢免提议毫无作用，至少在两个方面，显示出价值。其一，它给工会主席和工会委员，敲响了尽职尽责的警钟。懈怠或者失职，就可能遭到罢黜的厄运。既然经过职工选举，既然走上工会领导的岗位，就要恪尽职守，尽力维护职工权益，不能动摇，也不能袖手旁观。因为你是员工的代表，“角色”要你有所担当、有所行动，而不能游离于劳资纠纷之外，做一个冷漠的看客。其二，经过这次“风波”，工会和员工有了更为紧密的联系；工会主席也认识到以前在工作方法上的欠缺，表示未来将和委员好好沟通，制订系统的工作计划，多关注涉及职工民生和福利的问题。——发现问题、认识问题、解决问题，这就是十分喜人的结果。
工会工作有着自身的特点和规律。因而要求工会工作者也要具有相应素质，否则断难做好。可谁也不是天生的“专家”，这就有一个学习提高的过程。只不过，罢免案推进了这种学习，起到了催化剂的作用。 （雷钟哲）
