长庆油田采气二厂经过多年的实践创新，创立了具有个性特色的“职业化”能级培训管理体系，从根本上夯实了企业大发展的基础。
成立于2000年的采气二厂，产能从当初的3亿立方米猛增到2012年的70亿立方米。企业的高速发展，势必催生企业内部的各个环节发生一系列变化。
当初的70名员工增加到目前的1300多人，平均每年增加近百人。在新增人员中，来自转岗、转业、新招、大专院校分配等多个渠道，员工的年龄、素质等各方面都参差不齐，新增员工几乎对采气业务一无所知。
气田的发展是一个不断递进的过程，而员工队伍则从一开始就出现了四个令人头疼的“不匹配”，即：员工业务素养和操作技能与岗位素质要求不匹配，与气田快速发展的实际需要不匹配，与企业现代化的转型升级不匹配，员工的实际能力与企业所给的薪酬待遇不匹配。
“不前瞻性地解决好这个问题，势必给企业健康持续发展埋下隐形‘毒瘤’。”采气二厂厂长李天才一针见血。
管理理念的转变，领导认识的提高，“职业化”员工队伍的培训工程呼之即出。
实现“职业化”，关键在培训。采气二厂通过借鉴国际先进的人力资源管理理论，结合自身实际，制定了系统完善的“职业化”能级培训管理体系。特别是在培训管理上采取的“学分制”，从根本上避免了员工培训的走过场现象。
用采气二厂人事科科长朱云的话说：“‘学分制’管理，就像一把打造‘职业化’队伍的‘利器’，逼你学习没商量！”
依据队伍结构及各人所需，采气二厂将“学分制”管理分为三个层次。管理干部的培训，突出了业务素质和管理能力的提升培训。每年初，各级干部都要进行数字化管理、经营管理、法律法规、标准业务流程等8门课程的必修培训和一门相关课程的选修，获取相应的“学分”。
专业技术人员，重点强化新理论、新技术的培训与交流，除了要必修6门培训课程和一门选修培训课程外，还有开展“一室一专题、一人一专题、一月一专题”的课题研究，突出的是实践分析和创新能力培养。
对操作员工，以培养“复合型”操作骨干人才为目标，突出的是岗位技能和安全意识的培训培养。除了采用“一书两卡三会四懂+x”的“学分制”培训外，还推行了“订单式月度梯次轮训”，使培训更具针对性。
采气二厂员工培训站站长顾继明说：“针对不同层次的‘学分制’管理培训，一大批‘说行话、干行事’的‘职业化’员工不断涌现出来，好多员工快速成为本领域的专业性人才。”
结合“学分制”管理，长庆油田采气二厂在专业技术和操作人员中推行了“梯次晋级”制度，无论身份如何，只要考核达到相应专业职级的“职业化”标准，就有可能晋升到高一个职级发挥作用。
按照专业分类，在技术人员中，依据专业培训、实际操作、技术创新、论文答辩等考核得分的高低，可申报1-5级（员级、初级、中级、高级、厂技术专家）职别。
对操作员工，不论工龄、不论年龄、不分原级，按照零起点、分工种，可逐级申报1—6级职级（初级、中级、高级、厂内技师、厂内高级技师、厂技能专家），通过理论、实践、计算机操作及论文相结合的考核方式，依次晋级并兑现相应的薪酬。员工达到高级技师后在住房、交通补助等方面可以享受相应的高级职称待遇。
“学分制”管理考核为主要内容的“职业化”能级培训管理体系，从根本上激发了员工练本领、学技术的热情，特别是以“学分”为基础的“梯次晋级”机制，打造了采气二厂员工提素的“速成林”。 （殷林峰 杨文礼）
