今年4-9月，南京市总工会、领航人才等单位联合组成课题组，针对大型国企、民企、外资及港澳台等企业的1162人，对员工进行“敬业度调查”，得分为73分，比去年的78分略有降低。
敬业度是员工留在组织的意愿程度和愿意努力为其工作的程度。根据对欧洲企业的研究发现，企业股票增值、实际利润增长及可持续发展都来自敬业的员工。以北美电器零售商百思买的报告为例，其员工敬业度每提高0.1分（总分为5分）就可以使年销售额增长10万美元。由此可见，员工敬业度的下降，对企业、对市场经济都存在着很大的风险。低敬业度带来的是产品质量的低下、劳动生产率的低下、产品的市场竞争力低下。
我们通常理解的员工敬业度，最直观的就是跳不跳槽。有很多雇主常抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多久就跳槽或流于平庸。其实仔细分析，员工缺乏敬业，并非只是员工单方面的原因。据网易财经和FESCO网站今年4月发布的《2011年度中国员工敬业度调查报告》显示，管理因素对员工敬业度影响最大，影响力为27%，其次为环境、薪酬、工作职责，分别为18.2%、17.7%和14.8%。可见，影响员工敬业度的关键是管理因素。
组织管理学家们一直都认为，提升员工敬业度的最重要因素在于组织的管理水平。企业的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定员工的生活质量。尽管说员工的敬业度与其所受教育的程度成正比，如高中、职高学历的技术员工整体敬业度偏低，本科及以上学历的员工敬业度逐渐趋高。但是员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的，朝更高层次的发展必然需要各种专业知识和技能的学习机会。从这个意义上说，一是从员工进入企业一开始，就应该提供给员工一个持续学习和成长的环境，让他们都能看到自己的成长方向和空间。二是管理者应主动关注下属，了解工作中可能存在的问题，并帮助下属构建其工作对接的人际网络，及时肯定下属的工作成绩和工作价值。 （冯燮）
