12月3日，人民日报联合人民网强国论坛“微态度”栏目及北京美兰德信息公司，对就业性别歧视问题进行网络调查。截至5日零时，参与调查人数1845人，逾四成网友认为，要生孩子耽误时间是用人单位不愿意要女性的首要原因。
调查显示，逾九成网友表示自己或身边朋友在求职中遭遇过性别歧视，并有85.3%的网友认为性别歧视针对女性。依据学历划分，93.3%的研究生及以上人群遭遇过性别歧视，比例最高；91.6%的本科生遭遇过性别歧视，其次是专科生及高中生。
性别歧视年龄区分不大。21至30岁、31至40岁以及41至50岁的人群，遭受过性别歧视的比例均在90%以上。可见，处于工作年龄段的女性，大多数都遇到过性别歧视，歧视并没有因为年龄增长而有大幅变化。
单位不愿负担生育成本
被问及招聘中，有些用人单位不愿意要女生，主要原因是什么？43.3%的网友选择“要生孩子、耽误时间”，排在首位；35.2%网友认为“有些工作很辛苦，或需要应酬、出差，女性不适合”；“结婚后以家庭为重，事业心锐减”和“自古男尊女卑，对女性的歧视根深蒂固”比例不高。
现代社会，女性的能力已经得到认可，男尊女卑的偏见逐渐弱化。用人单位不愿意要女生并非对女性能力的质疑，而是出于最现实的考虑。女性生育成本高，一些用人单位不愿负担，因此通过少招甚至不招女性来减少这一成本。
不愿维权苦于没证据
调查中，81.4%的女性在遭遇性别歧视后，选择“默默承受，更加努力，寻找下一个就业机会”，占绝大多数。
遭遇性别歧视，女性往往是沉默的大多数，被问及沉默的原因时，49.8%的女性认为“很多歧视是隐性的，并非直截了当说不要女生，没有维权证据”。大多数性别歧视被招聘者藏在暗处，应聘者感觉到却拿不出证据。
22.4%的女性认为，选择沉默是因为“维权成本高，有时间折腾不如找下一份工作”。虽然劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等明文规定不得有就业性别歧视，歧视发生时劳动者可以向法院提起诉讼，但取证、诉讼等维权成本过高，女性只得放弃。
聘用女性，能否给点激励
企业为啥不愿要女员工？觉得女性能力天然不行的，早已不是主流.了。女性生孩子要休产假，一休时间还挺长，工作还得再找人接手，比用男员工成本高多了，这成了主要的拦路虎。随着“单独”两孩的放开，不少企业顾虑更重了：一个娃就得一两年，一进公司连生俩娃，三四年就过去了，这人雇得不划算啊！
全国妇联发了话：生育成本不能只“核算”到女性头上。问题在于，现实中，怎么使这话变成现实？
首先，对于女性生育保障，还是应该有硬约束。没有制度保障，担子肯定会天然地落在女性头上。国家法律明文规定，不能因为生育歧视女性，这是刚性的，企业不能光算自己的小账。市场的“成本-收益”原则，应该放在合法经营的原则后头。有些“不划算”是必须的。反过来想一想，如果劳动者的所有保障都取消，对企业运营来说成本最小、最划算，能这么干吗？
针对女性就业歧视，相关法律法规还可以继续完善。比如，有人提出，条件成熟的话，可不可以出台一部专门的母亲福利法，更好地保障女性的权益？就现有的法律法规看，可不可以继续细化？使招聘过程中的歧视行为更好界定？
也有人提出，能否从保障相对弱势的劳动者的角度出发，探索对企业女员工的数量和比例做一些刚性的约束？
有人质疑：要这么干，企业更不愿意聘用女性了。这等于负担都让企业接过去了嘛。
硬约束之外，还要探索“软激励”。可不可以通过补贴企业、弥补女性用工因生育带来的额外成本，激励企业聘用女员工？比如，女性生育期间，工资可不可以由国家和用人单位共同承担，减轻企业压力？
女性生育是一种社会生产，不能让个人全承担，也不能全转嫁到企业头上，应该找到一条社会分担的路径。
当然，女性在充分享受社会保障的前提下，也要充分承担好社会角色，这也是平等就业的根基。
生育成本社会化机制的建立、成本共担理念的达成，是一个长期过程。但只有从当下做起，男女平等就业才不会成为空话，三中全会描绘的消除就业歧视的蓝图才能落实。 （任敏）
