在现行的《劳动合同法》及劳务派遣制度下，劳动力的雇用与劳动力的使用相分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业节约了成本、方便了管理，劳务派遣机构也从中获利，可职工的权益却受到了严重的损害。时值《劳务派遣暂行规定》施行，笔者作为一名工会干部，谈一点工作体会及认识。
笔者自2005年进入工会系统工作，即通过《工人日报》关注当时热议度较高的山东农民工徐延格、孙卫平夫妇诉肯德基承认劳动劳动工龄及确认劳动关系案，该案是一起典型的逆向劳务派遣案例，虽以北京肯德基公司与徐延格、孙卫平夫妇都达成和解告结，但劳务派遣用工形式却在随后愈演愈烈。现实工作中笔者也曾接触许多因劳务派遣争议引发的劳动争议，最常见的是部分用人单位采取逆向劳务派遣的做法，将事实劳动关系转化为劳务关系，《劳动合同法》实施后，让劳动者与派遣公司签订劳动合同或无理由终止与劳动者的事实劳动关系。《劳动合同法》虽专章设立劳务派遣专项规定，确定了劳务公司的设立门槛，要求劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上使用，但对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确，现实执行中几乎只是一纸空文，劳务派遣用工形式不仅不在于临时性、辅助性、替代性工作岗位，也存在于主营岗位、长期性岗位，不仅存在企业也广泛存在于党政机关及事业单位。
新修定的《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的实施细则，现实中较难界定，操作起来有难度。调研中部分工会及人力资源干部认为劳务派遣工与本企业劳动合同工在技能、对企业的忠诚度、对企业财富的积累上有差别，若做到完全意义上的同工同酬有失公平。而劳动者却表示在劳务派遣关系中，他们大多找不到归属感，发展空间有限，甚至备受歧视。一些劳务工在工作期间发生工伤、疾病时，用工企业往往也以没有建立劳动关系，与派遣机构有协议为借口，怠于承担责任，转移了不应转移的风险。
3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》，进一步明确了劳务派遣用工的用工范围及用工比例，明确了劳务派遣单位及用工单位的责任义务，基本上堵住了目前劳务派遣的制度缺陷。但规定的生命在于执行，消除劳务派遣中出现的种种问题绝非一日之功，除了人力资源和社会保障部门的执法手段外，各级工会组织只有切实增强维权使命感，加大宣传贯彻的力度，积极介入典型侵犯劳务派遣工的案例，才能赢得劳动者的尊重和认同。
（陈晓喜）
