“五一”期间，劳动者权益保护再度引起社会关注。我国被派遣劳动者有3000多万，“临时工”泛滥现象引发同工不同酬等问题。
去年7月1日新修订的《中华人民共和国劳动合同法》实施，一大亮点就是对劳务派遣用工的规范；今年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》又作了进一步规定。在“派遣工不得超过各单位用工总量10%”的高压线下，被派遣劳动者命运会有怎样的改变？日前，笔者在多地展开调查。
仅限三种岗位——界限难明
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
——《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条
新规实施，过去一些单位在核心岗位上用劳务派遣性质的“临时工”、一用几年甚至十几年的状况有望得到纠正，部分派遣工或从此转成正式合同工。
江苏省苏州市新区一家大型日本独资企业目前有员工6000余人，派遣工超过50%。企业人事科科长汤先生表示，选择劳务派遣主要是为了应对用工数量季节性波动。企业的订单有很强的季节性，“用工高峰时有6000多人，而低谷时只有2000多人。新规实施，对企业影响很大。”
新规对劳务派遣用工数量有了限制，汤先生说，这对企业来说是个难题。替代性岗位是指正式员工因为各种原因暂时离开岗位而需要人员补充的，而什么是辅助性岗位，很难界定。“我们公司一般要经过工人代表大会和工会一起研究来确定辅助性岗位，然后再根据岗位性质决定采用劳务派遣还是劳务外包的形式。”汤先生说，包装这类的辅助性岗位，以前主要采用劳务派遣方式，现在可能整体包给劳务公司，由劳务公司管理工资、保险等工作。他表示，公司已经准备转正一批优秀员工。
从去年7月1日起，安徽合肥开始规范劳务派遣用工行为。合肥人社局调解仲裁处处长郭其华认为，单位首先在界定业务外包和劳务派遣时存在难点，尤其是一些国企，哪些是外包、哪些是派遣，没有一个统一的规定，存在着自家设公司往自家派人的情况。此外，什么是辅助性工作，单位不好作评价，管理过程中各地的把握也不一。
数量低于10%——企业观望
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”
——《劳务派遣暂行规定》第四条
徐学忠是被劳务派遣公司派遣到江苏省某台资企业的技术工人，这几天，他被企业录用为正式员工。他说，这些年，他以电工的身份经常不停被劳务派遣公司派遣到不同企业，“大约半年要换一个公司”。不久前，徐学忠突然接到通知，公司要与他签正式合同，聘请他做专职电工。“听说是劳动部门要检查公司的劳务派遣用工情况，企业可能感受到了压力，就把我转为正式工。”不过，并不是所有的派遣工都和他一样幸运，同他一起被派遣来的10名工人中，大部分员工如维修工、保安等被取消了派遣合同。“那些技能相对差的工友，被取消派遣的话，找一份与原来相当的工作，确实不太容易。”徐学忠说。 （下转三版）
