时下，女性已经在很多方面扮演着与男性平等的社会角色，然而在就业方面，至今仍未能在真正意义上实现平等，就业性别歧视问题凸显。对绝大多数职场女性来说，生孩子和干事业就像鱼和熊掌，很难兼得。随着“单独二孩”政策的出台，女性在求职路上又要面对多一层质疑甚至是歧视。面对“生不生二胎”这个问题，已婚已育女性这个曾经的职场“强势群体”一夕之间优势不再。
A 想重返职场却被问是否“生二胎”
已婚已育女性求职优势不再
30岁的张会侠是一名5岁孩子的妈妈。5年前生下女儿小惠，为了更好地照顾女儿，就辞了工作在家带孩子。“说实话，辞职是个很纠结的决定。我当时是旬阳中学的老师，带尖子班，如果不辞职，我会把我的第一批学生送进大学校门。之后，我生活的重心基本落到了女儿身上。如今，女儿即将上小学，我也该出去工作了。毕竟，老是在家里待着，我怕会和社会脱节。”然而，“复出”并不是那么顺利。“年纪大了，考试也不好考了，我想去企业试试。”但接连三场的面试却让她有些不适应。相较工作能力，面试官似乎更关心符合“单独二孩”政策的她“还生不生”。为此，记者走访了张会侠面试的北京某传媒企业西安分公司。招聘负责人常娟直言，企业还是很看重求职者的稳定性的。“前阵子招了一名新员工，是已婚已育的女性，不料入职刚两个月，还没过试用期呢，又怀上了。工作不上心，企业也不能开除她，相当于养了一个闲人。因此，要尽量避免再发生类似的情况。”
无独有偶，在记者采访中，目前正在求职的焦欣雨也遇到了同样的遭遇。“本以为生小孩之后找工作会很顺利，没想到还是生活在女性‘阴影’之下。”一直以来，已婚已育又有工作经验的职场女性是企业招聘中的“强势群体”，但现在，面对“二孩”的可能性，女性再次遭遇“性别歧视”。每次面试焦欣雨都会被问到：“你是独生子女吗？”“你会生二胎吗？”
虽然焦欣雨根本没有再次生育的打算，“但很多公司了解到我一胎生的是女儿后，似乎认为‘生二胎’可能性很大。”焦欣雨说，“我算是工作经验比较丰富的了，为什么公司宁愿用刚毕业的男性也不愿用我？”
B 已婚女性“麻烦多”
企业不愿负担隐性成本
走访中，记者发现一些已婚女性在求职过程中屡屡“碰壁”，被许多企业“拒之门外”，原因就是企业担心这类求职者会因家庭、孩子影响工作。
某大型央企西安办事处的人力资源经理杜琪给记者算了笔账：以公司的销售人员为例，员工通常怀孕3个月左右会告知公司人事部，按照劳动法对妊娠妇女的特殊保护，企业通常会减轻其工作强度，且不能随意开除、调岗、调薪。在其享受3个月产假期间，按每月工资3000元计算，就等于损失近万元。在杜琪看来，相比企业支付的直接成本，隐性成本要更大，“不少女性一怀孕就开始频繁请病假，有些专业性强或者需要联系大量客户的岗位，很容易出现工作断档现象。”
“最近老板找我谈话，示意公司招聘尽量少招女性，而且要我打探哪些在职女员工有生育打算，特别是想要生育二胎的。”西安某文化公司人力资源主管焦辉告诉记者，目前他们公司女性员工仅有30%，“估计接下来会更少。”
在职位升迁中，就连已经就业的女性也受到了“二孩”政策的“牵连”。“单位提拔干部，工作一直深受赞赏的我因为还处在育龄，领导认为我可能会再次生育，就提拔了一个年轻小伙子。”建筑工程预算师胡女士告诉记者。
“在职场上，女性要付出超过男性的努力，才可能换来相对平等的职场地位。‘单独二孩’政策出来之后，很多女性又面临着来自老公、家人的多重‘逼生’压力，很可能影响到职场前途。”胡女士说。
“和年轻女孩不同，已婚女性找工作很挑剔，更挑时间。很多求职者，找工作希望家庭工作都兼顾，但往往鱼和熊掌不能兼得，6小时工作、半天制工作，这样的工作更适合已婚妇女。”常娟告诉记者，企业录用员工时，考虑最多的自然是企业自身的利益，“仅从我们企业来说，从工作效率方面考虑，男性的工作效率和工作量通常是女性的两倍，因为男性除了可以完成本职工作外，还可以很好地完成其他方面交办的任务，比如说夜间加班。如果是女性，尤其是已婚女性，企业一般不会安排女性夜间加班，主要是考虑到女性在夜间出行的安全性问题，还有就是家庭方面的因素。所以，我们企业在招聘时，对于男性及未婚女性更倾向一些。”
“女性麻烦事太多，一般情况下我们都不太愿意要女性。”招聘会上，一家企业的招聘人员将这些“麻烦事”一一罗列：女性一般在30岁之前要结婚生子，有效工作时间也就五六年；生孩子必须中断工作，企业要另找人代替，还要负担相应的费用；有了孩子之后，她们的工作状态远不如婚后的男人。何况现在“二胎”政策一出来，如果有女职工再次生育的话，企业的成本更高了。总之，企业用女性不划算。
C 是否遭遇歧视难界定
律师建议遇到不公收集证据很重要
“被辞退还比较好申请仲裁，如果是因为歧视不聘用的比较难界定，因为公司聘用人才是一个双方选择的过程。”陕西理衡律师事务所王艳艳律师说，“如果因为‘二胎’的关系被公司辞退，当事人应该首先收集证据，然后去咨询当地劳动部门，看公司的规定是否符合法律政策，如果违法，就可以去劳动保障部门申请劳动仲裁。”王律师表示，现代人法律维权意识还是比较淡薄的，一般情况下遇到被违法辞退的情况多数人会选择忍受，再找下一份工作，这样就形成一个恶性循环。王律师呼吁大家遇到不公的对待时一定要懂得维护自己的权益。
对于女性就业遭歧视的问题，王律师表示，企业招聘是一个双方选择的过程，有的工作条件比较艰苦，环境差，女性的承受能力不如男生，工作能力也差一些，基于这些考虑，企业有可能只青睐男性。但是，如果不是只能男性从事的工种，单位是不能因性别问题拒绝招收女性的。
“歧视”本身具有感性色彩，而立法对此大多是原则性规定，缺乏明确界定、细化。相关的立法主要是《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律和《就业促进法》等行政法规，但什么行为构成“歧视”，如何举证等，这在我国法律体系中仍然是空白，直接导致受害者维权难。
D 女性不应独自承担生育责任
扩大生育保险覆盖范围是当务之急
“一孩政策下，企业对女性员工休产假带来的损失是可预期的，毕竟绝大多数女性职业生涯中只休一次产假，休完了就可以安心工作。但二孩政策放开后，短短几年内企业可能要承受女性员工休两次产假，一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。”中南大学社会学教授李斌说。
李斌认为，政府要加大对用人单位的监管，加大性别歧视的查处力度。尤其是国有用人单位要增强法律意识，带头遵纪守法，树立促进就业公平的大局意识。
有专家指出，就业的性别歧视实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。“政府应该采取配套措施，比如通过减少税收、资金倾斜等手段激励雇主聘用女性，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任，使女性在劳动力市场中的地位得到保护。”李斌说
陕西省总工会女工部部长王霄宇认为，“二胎”歧视只是性别歧视的一种新形式，女性遭受就业歧视的现象一直存在，想要避免难度也不小，应该正视这个问题，而不只是一味强调对女职工的保护，这容易造成保护过度。她认为，生育是社会责任，不能由女性独自承担，更不能使她们因这一无法替代的贡献而堕入弱势群体。当务之急应当进一步扩大生育保险的覆盖范围。通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡，降低企业的用工成本，才能让企业在招聘女职工时不会瞻前顾后。同时，她也呼吁广大女职工，提高自身业务能力和水平，培养自身的职业化素养。在生育一事上要有计划，选择合适的生育时间和休假时间，提前向单位说明，做好工作的衔接安排，而不是搞突然袭击，让单位措手不及。 见习记者 杨希
