·滕朝阳·
市场经济搞了几十年，一些国企招聘依然有着浓厚的计划经济色彩，这是不可思议的，也显得很不合时宜。在就业形势严峻的背景中，国企招聘的世袭化现象尤其触目惊心，常常成为社会矛盾的焦点，到了必须予以大力破除的时候。
打破惯例，除了需要勇气，更需要制度支持。眼下，机关事业单位用人都已有指向公开、公平、公正的较成熟的制度规范，而国企在此方面似乎还没有出台相应的操作规程。因此，打破国企招聘的世袭化，要有破有立，先立其大，第一要务就是参照机关事业单位的做法，制定可操作的制度规范，否则，国企招聘靠什么走进“阳光”呢？
只有立下新规，国企在招聘及其招聘改革中才有规可循。如果不带偏见，就不难发现，旧有惯例下负责国企招聘的人，看上去大权在握，其实也会有一肚子苦水。国企的招聘壁垒高耸，对外固然是绝缘了，但在内部何尝没有别样的竞争？谁能享受就业“优惠”，谁的“优惠”大谁的“优惠”小，想必也是一团乱麻。在人情中沦陷的国企招聘，一定会走到“摆不平”的那一天。并且，此种方式的就业人员，企业内部关系盘根错节，对他们几乎难以实施有效管理，任何具有进步意义的改革举措都可能遭到群体性抵制。比如今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策略做调整，就引起聚集上访事件。如果认为国企照顾职工子女就业是天经地义的，那么当需求不能得到满足时，就不但可能引起内部动荡，也可能导致负面效应向社会蔓延。
如果国企真正成为自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束的市场主体，那么它们怎样招聘就无须别人操心。而对激励约束双重失灵的国企，包括其薪酬、招聘在内的诸多事务，必须置于全社会的审视与监督之下。在一定程度上可以说，当国企用工用人走上了开放竞争的制度化轨道，国企改革才称得上在一个方面取得了实质性进步。
