2012年3月，小李进入某公司，担任测量员，月薪为6000元。一年后，公司认为小李工作能力欠缺，并且在2013年底考核不合格。部门经与人事部协商后，将小李调岗至售后服务部，月薪降为3000元。
小李不愿意到售后服务部上班，人事部在多次敦促小李报到后，小李仍不愿意到售后服务部上班。公司于是认定小李的行为构成连续旷工，向其发出了《解除劳动合同的通知书》。小李不服，于是向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委审理认为，虽然，用人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但是，其调岗必须有充分的合理性。本案中，调整后的岗位为客服专员，与小李之前的研发工程师的岗位缺乏关联性，因此，公司的调岗决定无效，小李不到新岗位上班的行为不构成旷工，公司以连续旷工为由解除劳动合同违反了法律规定，因此，裁决支持了小李的请求。
【点评】
根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
实践中，企业对于员工是否符合现岗位的工作要求，需要从“岗位工作是什么”、“什么程度算能从事这个工作”、“什么程度算不能从事这个工作”等方面来举证提供具体量化的考核标准。
对于该条款的操作应注意以下问题：（1）在员工入职时，公示《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制度等，明确岗位的工作内容和职责范围。以目标任务为导向，制定合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等。（2）建立完善的考核机制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观公正，同时，考核结果要告知员工。在实施调岗时，企业还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作的《考评记录》和书面《调岗通知》，且均要求员工本人签字确认。（3）培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。（4）岗位调整必须具有充分的合理性，即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与员工的劳动能力、专业和技能相适应。
即使满足了上述条件，企业以员工不能胜任工作为由解除劳动合同时，也需要提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，同时，还要按规定支付经济补偿金。 （屈斌 董波）
