随着“二孩”政策的全面放开，“孕期女职工”在职场中的比重愈见增长，与企业间的劳动纠纷也频频出现。
“她是孕妇，公司批准她的辞职申请会不会有法律风险”“我是孕妇，公司不能把我辞退，辞退我就是违法解除”，种种疑问不断。
双方协商解除劳动关系后，女职工发现怀孕要求撤销解除协议
小白是某科技公司程序员。2016年6月，因工作安排冲突，小白与公司协商一致签署《解除劳动关系协议》，科技公司亦如约向小白支付了解除补偿金等款项。
一个月后，小白在体检时获悉自己已经怀孕近3个月。考虑到自己一时难以找到新工作，小白以签署《解除劳动关系协议》时自己已经怀孕为由，提出撤销双方间解除协议、恢复劳动关系。小白的要求能否得到法律支持呢？
□法官释法
依据《劳动合同法》第36条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
本案中，小白与科技公司经平等协商，自愿达成《解除劳动关系协议》，且已实际履行，因此该解除协议已经对双方产生法律上约束力。换言之，作为成年人，小白在与科技公司签署《解除劳动关系协议》时，应充分预见到签署解除协议可能对自己的生活、工作等带来的一系列影响，应充分知悉签署协议所伴随的法律后果。也基于上述原因，在协议签署并实际履行后，小白再行以“怀孕”为由要求撤销协议、继续履行劳动合同，通常是难以得到支持的。
孕期女职工不能胜任工作，用人单位能否解除劳动关系
刘女士是某广告公司高级销售经理。双方约定，作为高级销售经理，刘女士绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩。此外，广告公司另约定，连续3个月销售业绩倒数第一，公司有权解除劳动关系。
2016年夏天，刘女士怀孕，由于身体原因，连续数月无法完成销售任务。2016年10月，广告公司以刘女士不胜任工作，连续3个月无法完成销售任务且业绩倒数第一为由解除双方劳动关系。刘女士提起劳动仲裁、诉讼，要求确认广告公司违法解除劳动关系并要求继续履行双方间劳动合同。那么，刘女士的主张能得到法律支持吗？
□法官释法
《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第42条另规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条之规定解除劳动合同。
本案中，广告公司做出解除决定时，刘女士处于孕期，显然广告公司以刘女士不能胜任工作为由解除双方劳动关系违反了劳动合同法第42条之规定，属于违法解除。
那么，如孕期女职工确实出现了不能胜任工作岗位的情形，用人单位应如何处理呢？
（1）如基于工作岗位的特殊性（如该工作需要长期出差），孕期女职工确实不宜在原岗位工作，则用人单位可在征求其意见的基础上，合理变更孕期女职工的工作岗位；（2）如基于“孕期”的特殊生理状态，导致孕期女职工确实难以胜任目前的工作岗位，无法完成该岗位工作内容，则用人单位可以与孕期女职工以书面方式、平等协商变更工作岗位及薪资待遇。在未能协商达成一致的情况下，则可以考虑依据公司规章制度在合理范畴内调整孕期女职工的工作岗位和薪资待遇。但需要指出的是，一旦用人单位与孕期女职工因“调岗降薪”问题发生纠纷，则用人单位需依法承担举证责任，提举充分、有效证据证明“调岗降薪”具有事实依据、规章制度依据以及合理性。如用人单位无法完成上述举证责任，则有可能承担相应的不利责任。 （中富）
