提倡奖励“培训”

因特耐特作为世界著名的计算机芯生产商，对表现好的员工有很多不同的奖励措施，除了提高工资和得到更多的股票期权外，十分重要的奖励还有管理、技能的培训。上海贝尔有限公司总裁贝尔先生，力推员工的自我完善，在其整个福利构架中，培训是重中之重，入职、上岗、在职、技术、技能、管理、规范、海外培训等等，自成体系，公司每年用于培训的现金支出在千万元之上。这些企业之所以取得极大成功，与他们提倡培训奖励和致力于培训奖励的实践是分不开的。

反观国有企业的各类培训，差距就很明显。一是认识浮在形式主义的层面。一说职工培训，就是办班、讨论、考试、参观，就是录相、宣传。至于变相松弛一下所花的钱，不知超过了正当费用的多少倍，则很少有人去管，只要在年度总结中有一笔职工培训的浓彩，就可以皆大欢喜。二是投入蜻蜓点水。每人每年的培训费十分有限，有时候，光是买几本业务书都难以应付。如果遇上先期保证领导同志进修费用的公事，面上的职工培训费就更难保证。三是忽视培训效果的跟踪反馈。大不了有一册学分和培训的记录，基本谈不上分析、预测和规划人力资源的优化配置。很少有人过问培训费的补偿和培训后人员工作及现状。

国企的困难与长期忽视、轻视、无视职工培训有着很大的关系。培训奖励比单纯物质奖励或精神奖励更富有时代性、市场观和成就感。改善国企生存发展环境，不妨从建立加大投入、实行跟踪反馈的职工培训制度，对那些敬业爱岗积极进取的员工给以培训奖励开始。

（熊占春）