纷纷纭纭说“末位淘汰”

21世纪，世界经济的不景气，竞争压力的不断加大，人才竞争的日趋激烈，一个新的管理名词开始时髦起来，这就是“末位淘汰制”。一个听起来挺酷，做起来挺狠，想起来挺惨的管理理念。当时一实施，好评如潮。“末位淘汰制”对旧的管理体制，确实具有一定的冲击力，其鼓励先进、淘汰落后的精神，也与改革开放的步伐相一致。可随着这一制度的风靡、流行，许多批评和质疑也出现了。有人就问：“在合同期内实行末位淘汰制，是否有悖于《劳动法》？”有人为在中小学实行这一制度担心，怕会引起教师对升学率的单方面的追求，从而影响素质教育改革的进行。还有人提到考核过程的不公平、不公正问题，直接后果极有可能是使这一制度，成为某些掌权人泄私愤或搞不正之风的工具……由于目前在我省的不少企业，也在尝试着实施这一制度，因而在职工中引起了不小的反响，人人自危的感觉让大家感觉疲惫不堪。因此我们有必要对这一制度的利弊进行一番讨论，以期给人们一点启示。

企业管理者：流水不腐，企业人才需要流动

西安一国企领导认为，一个企业确实不能是一潭死水，引入末位淘汰制，也是探索人事劳资改革的新路子。如今市场竞争激烈，不进则退，企业在内部淘汰就是为了形成竞争气氛，提升企业总体竞争力，从而发展壮大企业。流水不腐，企业人才也需要流动。他们这家老国企，拥有6000余名职工，由于历史原因，许多岗位超编，人浮于事，效率低下，竞争意识十分淡薄，严重影响了企业在市场竞争中的发展。为此，在几年前引入了“末位淘汰，竞争上岗”的机制，对首批考核中排在最后60名的职工进行淘汰离岗。此举在全厂职工引起了很大震动，彻底革除了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的思想，树立了竞争上岗的竞争和危机意识，推动了企业发展。

据记者了解，在许多企业，特别是业务部门，末位淘汰制成为企业发展改革的首选，员工为了不被淘汰，而你追我赶，你7点下班我9点下班，这令企业老总乐在心里笑在脸上，企业的业务量直线往上窜。

末位淘汰制淘汰了谁？

一位做人力资源管理工作多年的任先生说，他曾是某大型企业实施“末位淘汰法”的“操刀”者。记得每每到了年终，只觉“山雨欲来风满楼”，“综合考核”、“交叉评议”搞的人心惶惶。有些高层和个别员工拉帮结派打“感情分”、“印象分”，硬是把那些自视为“眼中钉”“肉中刺”的拔尖的优秀人才打入“另类”；有时某一层次或某一班组实在没有末位者，也要象“文革”一样，无端揪出一个“右派”来充数，真让人心寒。

一位企业管理者认为，末位淘汰在某种程度确实能督促员工，但另一种情况的可能出现也应估计到，即自认为不会被淘汰的这部分员工，他们中会有人将末5位（假如企业实行末5位淘汰制）当成心理的工作尺度标准。只要不入围末5位成为他们的工作目标，从而制约了他们向上发展的思维空间。

同时一些职工也认为，在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本；社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，试想员工每天感觉危机四伏，四面楚歌，又怎么会有归属感？忠诚度又从何而来？那么企业又何谈可持续长远发展？当企业有危机时，员工怎么会和企业一起共渡难关？

末位淘汰制存在法律缺陷

企业可以根据自身管理的需要制订规章制度，但该规章制度要具备法律效力，除了要符合一定的程序要件如经民主程序制定并公示以外，更主要的是要内容合法。“末位淘汰制”就其实质而言是用人单位单方解除与考核成绩“末位”人员的劳动合同，因此这种“淘汰”必须要符合劳动法有关用人单位解除劳动合同的规定。根据《劳动法》的有关规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”而“末位淘汰制”无一符合这些规定，因此末位淘汰制存在法律上的缺陷。

在一个行业或一个企业，优用劣汰是天经地义的道理，但何以定优劣？“末位淘汰制”也好，其它什么淘汰法也好，都应建立在合情合理合法的基础上。这里国家法律法规是基础，企业管理学的理论是指导。超越科学、违背法律法规建立起的制度，不是真正的市场经济制度。

现时，“末位淘汰制”已暴露出许多的弊端，国家的相关职能部门，已经开始进行调研、改革。各级工会组织，在这方面应大有作为。比如通过职代会，来审议监督“末位淘汰制”的实行，让考评公开化、透明化。考评组的成员，也要通过职代会的选评，并限定工作期限，等等。相信随着各方面的不懈努力，我们一定能够建立起一个科学的合法的用人机制。

■本报记者　邰荣军　章琦