国有纺织企业面临人才荒

一个项目带头人辞职，带走的往往是一个产品，许多用户，一大片市场。一个高层管理人员的流失，往往意味着整个企业退出市场，这也是一些国有纺织企业多年陷入困境的原因所在。企业愈穷，人才愈要走，人才愈走愈少，企业变得愈穷愈没有活力

内耗大　呆不住

当前造成国有纺织企业人才流失、人才短缺和人才危机问题日益凸现的制度性原因有三：

一是人才选拔不到位，往往出现“人才显不出，留不住，庸才却占着位、请不走”的“劣胜优汰”状况，造成人才队伍整体素质下降。特别是行政性选拔委任或小集团、小利益的垄断，严重的阻碍了企业人才成长。

二是企业薪酬激励决策自主权难以落实，薪酬项目结构单一。多数国有纺织企业内部还没有建立与市场接轨的分配制度，而现有的分配制度严重滞后，多是按人按工龄定薪，吃“大锅饭”的状况基本没有改变。

三是管理机制弊端多，一些国有纺织企业多年来职代会、民主监督等制度形同虚设，论资排辈、任人唯亲、暗箱操作、内耗互斗、人事关系错综复杂。一些改制企业机构重叠，无法实现有效整合、协调、控制和管理，导致企业职工离心倾向较为明显，加之人才的政治待遇、经济待遇差距大，自然流失增多。

由于纺织企业是流水线作业，工序多，劳动强度大，企业多年操作工艺、操作技术和设备性能变化，相对稳定，高科技项目少，加之许多企业在困难时，只考虑“吃饭产品”，在技术改造、技术创新等方面不敢、不能投入，造成一些专业化、高素质人才长期无用武之地。另外一些人才因为有才，多不屑钻营，与周围关系“融洽度”不够，才能无法发挥。一些企业在减员分流时不是因人设岗，而是因岗补人，定岗定员，造成人员在分流时只考虑配额，而不顾人才自身的潜能和才干，使不少人才在调整时离开原来的岗位，安排在与自身专业不对口的岗位上，时间一长，“荒田”严重，在“干也不成，用也不能”的情况下，自然呆不住，不得不选择走的办法。尤其是一些企业在人才的选用上官本位思想严重，对人才重视不够，人才选拔标准“血缘性”高于“能力性”，使人才有才无用也无路可走，逼迫其不得不走向“跳槽”路。

机会少　跳槽多

进一步调查分析不难发现，除过待遇过低外，国有纺织企业在管理上墨守多年延续下来的规章制度，缺乏竞争力，缺乏良好的成长环境和发展机会，使不少人才心灰意冷，难于振作起来。在人才队伍中，年轻人看重的是自己学习成长的机会；中年人看重的主要是工作的稳定性、舒适度以及施展才能的空间和提升的平台是否宽广，自我价值实现的快慢，而这些与国有纺织企业的发展难以同步。

许多国有纺织企业在人才管理上存在三种误区：一是认为科技人员是人才，其他管理人员不是人才。二是大专院校分配来的学生是人才，企业土生土长拿到文凭或自学成才的人员不是人才。三是在培训时只对没学历、没职称的人员培训，对职称学历齐全的人才没必要培训。这就使得许多有真才实学而学历低的技术骨干和管理人才感到难以适应，继续呆下去，工作不好干，既发挥不了作用，也没有啥奔头，而对于有学历的人才时间一长，知识更新慢，怕荒芜自己，只好另谋发展。还有一些部门领导怕优秀人才的才气超过自己，影响自己的前程，对人才处处提防压制，不给人才任何发展机会，使其一怒之下一跳了之。

在人才流动中，有个“推拉定律”：一个地方排挤人才，会将有用之才“推”走；另一个地方尊重人才，给予一定待遇，就能把有用之才“拉”过来。所以一个人的走与来，往往是推拉的结果。随着市场竞争的加剧，人才争夺更加趋于激烈。特别是随着外资企业大量进入，这些企业不可能派大量人来中国工作，主要靠当地人才创业发展，他们首先对准的目标是已有实践经验并有社会关系的国有骨干企业的人才，包括国有纺织企业中的拔尖人才。在这种情况下，许多国有纺织企业还来不及制定相应的有效办法，有些则根本就没有危机感，仍然用老办法对待人才，导致国有纺织企业内，多数分配来的大专院校的学生工作二三年，掌握了一些岗位基本技术后，便离开企业到收入较高的外企或民营企业任职，国有纺织企业成为外资企业或民营企业的“人才培训基地”。

（完）

刘周虎　本报记者　刘公望