对用人单位适应《劳动合同法》的建议

陕西省总工会公职律师　张玉林

建议之三

人力资源工作要更新理念，柔性化管理是上策

过去，用人单位在劳动用工上存在着一些错误认识和看法。比如有的用人单位觉得不签劳动合同对自己有利，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避劳动法自由处置职工；有用人单位在招聘新员工时，为了占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订正式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，待试用期过后再与劳动者签订劳动合同，等等。这些错误的认识和做法，如不及时纠正，将使用人单位在劳动合同签订上必然会在《劳动合同法》设置的条款上“触雷”，引发巨大的风险。

此次出台的《劳动合同法》对企业规制的条款很多，比如签合同前用人单位须履行告知义务、不签劳动合同用人单位须按月付双薪、鼓励劳动合同无固定期限、制定劳动规章制度不再用人单位说了算等等，这些条款给企业带来诸多挑战。其中，签合同前用人单位必须履行告知义务，倘若用人单位没有“如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，企业将面临违规操作而带来的风险，如双倍付出或损害赔偿等。

另外一个令企业恐慌的条款是“鼓励劳动合同无固定期”，按照《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的、连续订立二次固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。很多企业担心被“无固定期劳动合同”套牢，担心老员工转成“无固定期”后成为企业甩不掉的负担。

企业在合理的法律法规下运用各种手段规避风险，这无可厚非。但在提倡构建和谐劳动关系的今天，企业应当做的更人性化。而且，此次《劳动合同法》所示的‘无固定期劳动合同’并不意味着非要一直聘用这些员工到退休年龄。如果企业建立起科学考核员工的人力资源管理制度，是随时可以解除不称职的员工的合同关系的。如企业可以在法定条款的约束下制定本企业和员工之间的约定条款。约定条款是指可以约定当遇到某些特殊情况（比如不可预料的突发事件、公司战略大规模调整、经营方向转变等）时可以裁减员工。也就是说，无固定期限不等于终身制，企业不应对无固定期限劳动合同过分担忧。

《劳动合同法》的最终目的要实现劳动关系的和谐，而人力资源管理着眼点，也是要实现企业劳资关系的和谐。但是，很多企业人力资源工作在以前偏重的是从企业到员工的一种单向管理，象管物一样管人，似乎HR的工作主要是成本控制。而劳动关系的调整，劳资关系的规范，它的眼光在于把劳资双方各自做一个独立的权利主体去考虑。应该注意的就是，从理念上，我们不仅要考虑到企业，还应该考虑到员工的接受程度，以及它的认可程度。今后企业应该关注选择怎样的员工签订无固定期限劳动合同，与最出色的员工相比，最忠诚的员工更应该值得企业去关爱。柔性化管理将逐渐成为劳动用工主流管理方式。

企业人力资源管理工作者是连接企业和员工的一个桥梁。所以做HR管理的这个人员，他不单单只是向老板负责的，他应该向整个企业负责。其中包括向员工负责。只有向整个企业负责，我们这个HR管理的目标，才有可能实现。通常情况下投资人和经营者与员工的出发点是不一样的，这并不奇怪，如何把两个有不同诉求的主体，合成一个共同的力量，这是人力资源工作者工作成效大小好坏的试金石。当然，企业人力资源的管理，并不是劳资人事一个部门的事情，部门经理、业务主管也有责任，再细密的规章制度不能仅靠一个部门去贯彻，除了向全体员工告知以外，更重要的是要告诉各级管理者如何去执行，这样方能预防纰漏，杜绝无谓的风险和代价。