善识才敢用才厚待才本报记者段文哲韩庚桂维平

西光厂领导经过调查分析发现：在工厂各个部门的人员中，有20%的骨干起着80%的作用。这一“二八律”给他们以深刻的启示。工厂要发展，企业要兴旺，必须善于发挥这20%骨干力量的作用。

与此同时，另一种现象更令工厂领导者揪心：当时由于工厂不景气，人心涣散，骨干队伍不稳，人才外流严重！前几年，有近百名科技人员流失，其中年龄在35岁以下者占73%，仅设计工艺部门1982至1992年间分来的大学生，流失率高达42%！

稳住骨干队伍，这是工厂发展中必须着力解决的一个大问题。

人才为什么外流？根本原因是厂内政策性措施不配套，不到位。于是一套“三倾斜”措施出台了。工厂明确规定：一切向科技人员倾斜，向有突出贡献的人倾斜，向生产一线倾斜。设计一所31岁的青年技术人员汪岗，成功地解决了一项产品的光学设计难题，填补了国内空白。厂里破格聘他为高级工程师，几乎每年给他上调三级工资，又及时解决了住房。工厂一项主导产品6#经纬仪的光学件工装，过去一直凭工人手感完成，费工耗时，无法保证质量进行大批量生产。高级工人技师左长兴带领一帮人，一周时间研制出了工装辅具，提高工效7倍。对这样的人才，工厂评劳模有他，奖励度假有他，每次调级也少不了他。几年来，西光厂以在本厂通行的优惠措施给792名职工高聘了技术职称，优先解决晋级1805人。

“二八律”引出了新型的择人用人观：能者上、庸者下；不唯资历、不唯年龄、不唯文凭。衡量的标准只有一个：真才十真干一贡献。在工厂度过了40年的黄良俊，当过工人、调度、车间主任、生产处长，就在他58岁，自认为快“到站”时，厂里高聘他为副总工程师，并委以总调度长的重任。绿化处工人王久长，虽没有文凭，年龄也47岁了，可他懂园林、肯吃苦、会驾驶多种作业机械，便被破格提拔为绿化处副处长。该处职工在他的带领下，任劳任怨干工作，使西光厂三季有花，四季常青，成为西安市的一个“园林工厂”。会电脑、懂工艺、有实践经验的大学毕业生刘兴功当机加中心主任时也仅31岁，可他将这个设备高精尖、总值近千万元的车间管理得井井有条，全厂80%的急难件都是他们干出来的。4年中，西光厂调整了138名中层干部，占全厂中干的69%，其中有98名年老体弱或不称职的中干被解聘。

“识才于未用之时，用才于争议之中。”西光厂识才、爱才、举才、用才、聚才的好环境和“以军品求生存，以民品求发展”的产品结构为科技人员提供了用武之地。设计一所有位同志前几年去了深圳，最近频频来信，急欲返厂；有的大学教授甚至带着自己的研究成果申请调入。目前，西光厂已陆续从一家效益不错的大厂调进了5名技术人员。

围绕人才问题，西光厂按“二八律”办事，实行“三倾斜”，使企业内部有了凝聚力，对外有了吸引力，人才队伍不断壮大。可西光厂决策层想得更深，看得更远。他们测算，到本世纪末是工厂骨干力量的退休高峰。面对人才“断层”，便下气力多层次、多方式地培养跨世纪人才。厂内开展了以岗位技能培训为重点的“一揽子”系统培训。对技术干部实行导师制，给青年科技人员定课题，压担子，创造继续教育、出国深造的条件，使他们尽快成为高精技术领域的骨干力量。对青工则以厂技校、职大为阵地，开办各种培训班进行技能培训。在基层车间推行师徒合同制，加速智能型工人的培养。这些措施已经见到效果：工人中学技术的人多了，技术干部参加继续教育的人多了，青年中自学及参加电大、工大学习的人多了。人才，在西光厂的好环境中，着实有了成长和施展才华的广阔天地。