单位不能是家天下

目前，在我国一部分企事业单位中，不同程度地存在着家族化现象。单位家族化形成的原因比较复杂，粗略归纳一下，主要有以下几个方面：

就业政策方面的原因。有的单位实行“退休顶职”或“内招”的就业政策，使单位子弟能名正言顺地回到父母身边工作，这样就为单位家族化打开了方便之门。

职业特色方面的原因。职业特色也能造成单位的家族化。某些职业，如环卫、殡仪等，其男职员择偶就相对困难，无奈，他们只好将目光投向自己的同事。因此，这些单位的家族化色彩相当浓厚。

地理环境方面的原因。有的单位位于离城市较远的乡村，有的工矿企业地处环境恶劣的深山老林，由于周边单位稀疏，单位间的联姻机会少，于是，这些单位的婚姻及子女就业等问题就只能采取“内部解决”的方式，久而久之便形成了错综复杂的多重关系网络。

“近亲繁殖”方面的原因。这里所说的“近亲繁殖”，即在条件优越的企事业单位里，一部分人想方设法将亲属子女安排到自己的身边工作。在双向选择和自主择业的今天，“近亲繁殖”现象尤其突出。

单位家族化造成的消极影响是多方面的。首先，它使工作单位形成复杂的人际关系，不利于工作的顺利展开。有的单位想进行内部改革，但“牵一发而动全身”，阻力重重，使管理者备感头疼；有的单位由于家族化而形成众多帮派，帮派与帮派之间相互倾轧，无事生非，经常使小事变大，实为单位的一大内耗。

其次，单位家族化不利于形成公平竞争的良好氛围。由于家族化现象的存在，一些单位在岗位人员安置和干部晋升提拔等方面任人唯亲，常常出现“庸者上，能者下”的怪现象，严重挫伤了干部职工的工作积极性。

再次，单位家族化不利于人才的合理流动。人才只有合理流动，合理调配，才能充分发挥其价值，从而促进社会的健康发展。然而，单位家族化的倾向则与此要求背道而行。在有家族化现象的单位里，人才的流动往往是以家庭为背景而不是以职业和特长为背景，这样就容易形成单一死板的人才流动格局，人为地阻碍了人才的自由合理流动，从而给单位的发展建设造成不良影响。　（吕东）