师傅缘何不愿带学徒

最近，在基层搞调研时发现，工人当中存在着师傅不愿意带学徒的现象。经过分析研究，个中缘由主要集中在三点：

1.把学徒当对手。如今，企业与企业的竞争压力已传递到企业内部岗位与岗位之间的竞争。有的人认为，师傅把徒弟带出后，等于自己给自己培养了一个抢饭吃的竞争对手，所以，师傅在“传帮带”时，总是心有余悸，或暗留一手，以备不测。

2.技能就是“救命草”。一些技艺精湛的师傅认为，自己的“绝活”被别人轻易地学去，到时候岂不也成废人一个，难免“一刀切”的厄运。

3.分配简单化。某企业分配制度实行岗位工资制，工人的收入突出岗位工资，即在什么岗位上拿什么工资，但在某一岗位上有一个身怀“绝技”的工龄在10～20年的老师傅和一个刚进厂第二年就转正的小青工拿的是同样的岗位工资。老师傅怎能心平气和不遗余力地给学徒传授技艺呢？

师傅不愿意“传帮带”，对企业的影响是深远的。一是不利于提高员工的操作水平和整体素质；二是严重挫伤青工钻研业务学习技术的积极性；三是使企业一些“绝活”濒临流失的危险。

透过师傅不愿意带学徒这一现象的表层，人们已经深刻地认识到，在经济全球化、知识化的今天，培养、规范一个和谐、良性的新型劳资关系，应引起社会各界的普遍关注。基于此，笔者认为：

一、立足人力资源的高度，充分认识师傅的价值。可以这样说，那些“功夫”好的师傅对企业当初投资于他们的资本增值贡献大，相当于投资收益率高，他们对企业的价值大于一般工人。如果他们未能得到高于同行的回报，或者那些技艺平平的同行并未因此受到处罚，说明了企业在分配制度上存在缺陷，未能体现师傅的价值。

二、实现“传帮带”的有偿化、契约化。在实际操作中，企业应根据自身情况，可以采取以下几种形式对师傅进行有偿性补充，实现师傅价值的货币化或物质化：①带徒津贴；②技师津贴；③降低制度工时考核指标；④聘为终身员工；⑤期权奖励；⑥精神、荣誉及福利等奖励。在此基础上，加强约束机制，以契约形式规范“传帮带”的责任目标，明确师傅的责、权、利，师傅应拿出详细可行的教授方案与计划，确保学徒在规定期限内达到预期的培训目标。

三、强化职业道德教育。师傅“传帮带”是工人爱岗敬业、无私奉献的主人翁精神的体现，更是新时期职业道德的主要内容，需要企业转变观念，党、政、工齐抓共管，综合治理。

■王宪文