人才流失国有企业的隐痛

记者去西安一家现代化的国有化工企业采访，厂方在介绍进口机器的同时，不无痛心的说，外方在厂内培训技术人员时，趁机挖走了一名技术员没多久，另一位技术人员也不辞而别。在短短的几年时间里，先后有近10名技术人员或进入外企，或加盟民企。这种现象在国企已是普遍现象，甚至有人说国企是播种机，播撒的是精英，收获的是无奈。

国企人才流失率高达20.5%

从高等院校毕业进入企业的专业技术人员跳槽，企业自己培养多年的技术工人另觅高枝的也大有人在。据有关统计报告显示，国有企业人才流失率已从1988年的2%上升到2002年的20.5%，一些发达地区和传统行业的国有企业人才流失率更高。西安一些企业没有好钳工；有的企业车工请了假无人能顶替，只好停工等人；还有的企业出现了高级电焊工年纪到了不能退休的窘迫局面。而国有企业人才的隐性流失和技术流失更为可怕，由于国企采用的仍是传统的人才人事管理体制，一些国有企业的技术人员“人在曹营心在汉”，即便在国企上班，底下兼任其他企业的工作，从近年来不断爆出的核心技术流失案不难看出这点。

国企处于人才竞争劣势

国有企业现有人才资源的绝对优势让位于其他所有制，人才整体存量处于流失状况。有机构2002年对首都贸易大学货币银行学的毕业生做了就业问卷调查，结果有90%的毕业生想去外资银行，7.5%的学生首选非国有银行，只有0.5%的学生去国有商业银行。记者不久前参加了西安一家国企新员工座谈会。会后有新进厂的青年学生说，到国企干几年，学点经验就走。有的学生则说，在没有找到更好的单位以前，国企就是一个混日子的地方。厂方领导不无忧虑地说，新进厂员工的素质越来越低，很难立刻适应工作，等到企业发现一些好的苗子，细心加以培养时，又要被别人挖走了。西安另一家国有机械企业竞争不过私营企业，连续几年招不到好的电焊工。

微观管理不当造成人才流失

有一个比较奇特的现象，在部分国企中没有人力资源部这一部门，即使有，企业也未把人才当做一种特殊资源加以保值增值。人才资源管理观念的落后，人才开发上的粗放管理，以及尚未建立的人才资本投资体系，让国企的人才经不起“风吹雨打和外部诱惑”。一家大学的管理学院的研究人员曾对6省近200家企业的人才流失原因做了调查，依次为：待遇不高（67.83%）、不受重用（45.40%）、企业前景不佳（42.82%）、用人机制僵化、工作环境不佳、上下级关系紧张、专业不对口、外因诱惑和工作乏味等，从中可以看出，国企内部微观管理不当是人才流失的重要前提，从而使国企对人才的吸引力变小。2001年毕业于西安交大的女生小王，学的是国际贸易，毕业前和我省一家国有进出口公司签定了用人合同，报到时获悉试用期只有500元工资，一切都要论资排辈苦熬时，经不住深圳一家民营公司的高薪诱惑，撕毁协议，南下求职。西安一家国有企业的研究所，三任所长皆挂印而去。因此，防止国企人才流失最主要的是改善内部微观管理，管理者要具备战略思想，打破传统的用人体制，大力推进分配制度改革，薪酬分配要有公平性、竞争性、激励性；搞好人才培训，不要怕培训好了人跑了；建立人才引进机制和动态可控的人才流动机制，优胜劣汰。　本报记者　赵阳