国有纺织企业面临人才荒

采访完我省主要国有纺织企业后发现，纺织企业人才匮乏，甚至一些技术岗位青黄不接，大部分企业十几年没进过大专以上学历的学生了，人才已成为国有纺织企业长期在低谷徘徊而振兴乏力的重要原因所在

饥荒重　招不进

——体制不活，错过了人才。国有纺织企业人才招不进的直接原因是制度存在缺陷，机制不健全，政策保证不到位，吸引不了人才。有些国有纺织企业尽管这些年加快了企业改革改制步伐，但改后体制没变，有些只是换了个牌子，在用人上仍延用过去的老套套、老办法，缺乏明确、系统、合理的人才引进政策、战略规则及激励机制，使人才无意选择走进来。

——求才被动，疏远了人才。不少国有纺织企业在招聘人才时，多是采取守株待兔的办法，坐等人才登门，或依靠国家分配引进人才。有些在招聘时，拿职称来衡量人，以成果多少论人才。学历浅一些，文凭低一些直接回绝。对一些急需人才，也多数看重的是名校和本科以上的文凭。另外，有些国有纺织企业在招聘人才时，不愿在基本体制制度环境建设上为引进人才搭建一个施展才华的舞台，而是以“利诱”方式招聘人才。由于工作被动，心情又不是那么迫切，自然会疏远人才，难以招进需要的人才。

——企业困难，动摇了人才。人才到企业无非想得到两个好处：其一希望才能充分发挥。其二付出的劳动要有相应的报酬。从当前国有纺织企业实际情况看，大部分企业处于困难之中，企业职工工资普遍较低，加之一些企业面临停产、破产，大批职工下岗，日子很不好过，在这样一种情况下，招聘人才所给予的报酬自然不会很高，有些给予了特别优惠，但也多不了多少，无法与效益好的行业比。特别是时下许多国有纺织企业薪酬分配仍然存在平均主义倾向，必然使人才的选择远离国有纺织企业。

——发展受阻，阻碍了人才。当前国有纺织企业前景不很乐观，有外部的阻力，也有内部的压力，这就直接影响到人才的招入。有些纺织专业毕业的学生，看了企业的环境，了解了企业的真实情况后，担心多，顾虑大，多数选择了外企或民营企业。有些分配到国有纺织企业，也不愿及时报到加盟，而是直接到市场应聘，造成国有纺织企业人才缺口越来越大。

浪费大　用不好

现象一：冷落多，重用少。国有纺织企业一方面是技术力量匮乏，另一方面是人才浪费较大。企业在用人上不是积极地顺应人才的发展挖掘发挥，而是招进人才后放在那里，不知道怎么去用，既就用时，也是决策好了的项目或技术，让人才像做“作业”一样在下面去配合，去完成，干一些“牛刀杀鸡”式的技术活儿，等“作业”完成了，人才又闲置在那里，受到冷落。

现象二：排挤多，培育少。国有纺织企业在人才的使用、提拔上多数比较缓慢，论资历、论学历、论工龄经验。对一些刚从学校出来的学生在使用上不放心，哪怕你才能再高，成绩再大，也须等等看看。这样造成有些学科带头人、科技攻关领导是科盲，有些没技术、甚至不懂技术的给有技术的定等级，没文凭、没职称的给有文凭、有职称的评职称、审验技术课题，进行职称任职专业审查等等，使人才受排挤，许多想法难以实施。

现象三：使用多，关心少。有一些国有纺织企业，对人才的使用采用一种“工具论”思想，即将人才等同工具，想起提起，用时拿起，不想不用弃之，使人才感到寒心。还有的国有纺织企业对人才要求奉献的多，参与技术决策难，不能公平解决技术职称、工资待遇等问题。特别对人才关心不够，存在“四无”现象；即无视国家人才政策，无心用才，无力育才，对人才心中无数。另外有些看重外来人才，而忽略了企业自己培养的具有一定专业学历的技术人才，形成“外来和尚好念经”，关心使用不一样，待遇也不一样。特别在一些发明成果出来后，分享奖金或荣誉的人多，而真正干者少得可怜，使人才怨气多，情绪大。

现象四：硬伤多，沟通少。有些国有纺织企业自身难以全面发挥技术人才的才智，但在企业长期亏损、效益不景气时又不愿让人才离开，被他人利用，为了留住人才采取了一些“拴人”办法，对人才要求一次签订“终身劳动合同”，合同条款由企业独自制定，硬性让职代会通过，强行让有专业技术和管理专长的人员认可，合同成了一种“拴人合同”、“卖身合同”。还有一些企业怕人才“跳槽”，采取了一些“株联”政策，技术骨干夫妇双方一人“跳槽”，其家属被勒令下岗，或分配到条件差的岗位，各种待遇立刻被取消，有些还被除名，让赔偿企业的损失，这种过激作法，不但留不住人，反而引起更多人才走向“跳槽”。（上）

刘周虎　本报记者　刘公望