兴化合成车间人才培养推出新机制

本报讯　“为年轻大学生搭建平台，给他们压担子，促其在生产实践的主战场快速成长、成熟、成功，满足企业大发展时期对人才的强烈需求。”这是兴化合成车间培养技能型人才的新理念。

面对生产运行对技术人才的需求、新老员工交替衔接、年轻人操作经验不足的实际，兴化合成车间以提高技术能力和新技术转化水平为核心，以提高实际运用能力和操作技术水平为抓手，努力建设和培养一支充分满足生产运行需要的人才队伍。

以培育为主导，激活技术人才

培养、使用是技术人才队伍建设的关键。合成车间大胆从有生产一线操作经历的大学生中选拔出优秀人才，培养其处理生产运行问题、实施技术改造、推进新技术应用的能力。在技术人员指导下，现场解决合成塔径面温差等实际问题，提高其处理运行问题的能力；结合氨油蒸煮器技改等，启发其挖掘工艺潜能、节能降耗的思路和优化工艺的方法；35万吨合成氨装置扩容项目，提前介入技术准备工作，培养其接受新技术、推进技术进步的能力。促使他们有预见性地发现问题、分析问题、解决问题，有效维护生产装置的科学运行；同时，实施每半年的工作目标责任考核和适应能力评价，坚持兑现奖惩，促其技术管理新水平的不断提升。

以岗位为平台，培养管理人才

用好人才是功，贻误人才最佳试用期便是过。在大项目进入试生产阶段，合成车间实行有经验的老同志值班制，从新工中选拔出责任心强、技术水平高的年轻大学生担任化工班长，为他们提高生产指挥水平和应对突发问题能力提供舞台和机会。试生产运行以来，他们先后成功处理了甲醇精馏系统酸值超标等工艺问题，在生产实践中实现了自身价值。同时，对新任班长从管理、业务等方面实行定期考评和末位淘汰，促使其带压前行，快速成长。科学的用人机制、评价机制和激励机制，激发出人才的生机和活力，使其干事有舞台工作有激情、贡献有回报。

以轮训为抓手，锤炼技能人才

操作技能是保证安全生产的基础。合成车间在一线操作人员中开展“三个一”学习制度，对青工培养实行“一对红”激励机制，使业务学习成为常态；岗位操作锻炼三个月为一个周期，考核合格后，进行其他岗位轮训，提高其多岗位看管能力；实行化工包机制，将设备专责到人，促使其掌握设备操作，学会维护保养，保证设备运行状态处在可控之中；同时，对年轻大学生进行核心工序锻炼学习的培养模式，使其对生产技术全面掌握，为其后续发展做好技术储备。　（屈惠朋）