企业经营者“年薪制”：一把双刃剑

刘焱华

深化改革，转换经营机制是前提。近年来，伴随企业特别是国有企业劳动、人事、分配“三项制度”改革的深入，一些传统的分配方式和僵化的利益格局开始得到调整，企业经营者“年薪制”尤如一个巨大的磁场被列入改革话题。

姗姗来迟：犹抱琵琶半遮面

分配问题，既是人们最敏感的问题之一，也是影响企业干部和职工积极性调动的首要问题。在传统的计划经济体制下，企业普遍推行的承包经营责任制，虽然对调动经营者积极性，实现经营者与职工收入的合理界定发挥了一些作用，但由于这种方式人为因素渗透多（主要靠上下级领导间通过讨价还价方式确定经营目标）、包赢不亏漏洞大（常受临时动议左右）、短期行为避免难、收入分配欠规范等不足的存在，实践证明已经越来越不适应企业搞活搞好的需要。

不久前，某地曝出这样一则耐人寻味的新闻：一企业经营者因引进生产项目，上支柱产业，使企业如旭日东升，前景看好。这一企业所在地的区委区政府为表彰经营者的突出贡献，做出给予奖金50万元、三室一厅住房一套的决定。这本是一件好事，可来自职工群众的议论使经营者陷入了困境。有人质疑，这种重奖是否符合按劳分配的原则？有人担忧，这位经营者是否敢独享这笔巨款？有人感慨，经营者的工资外收入何其多也！当问及一些企业的厂长经理是否能够理直气壮地拿走这笔奖金时，他们或摇头或苦笑或直言不能。

千呼万唤：羞羞答答走出来

在我国，国有企业经营者作为一个独特群体，一方面，他们代表国家和政府经营或管理着企业，需维护国家的利益；另一方面，又代表着企业和职工的利益，成为职工利益的代言人。我国企业经营者肩负的双重身份和职能，早就决定了他们在收入分配问题上应优厚于一般劳动者。

然而，令人遗憾的是，据1994年中国企业家（经营者）调查系统的相关数据显示：在企业家对自己的才能、责任、风险是否得到回报问题上，只有3.7%的人认为全部得到了，67.5%的人认为部分得到，28.8%的人认为基本没有得到。

现在国有企业经营者与一些民营或私营企业经营者的收入相差几倍、十几倍甚至几十倍，这种利益分配上的巨大反差，已经不同程度地影响着国有企业经营者的积极性，压抑了他们开拓进取和竞争求胜的精神。如果不改变这种僵化的分配状况和利益格局，即使企业转换了经营机制，“活的机制”遇上“不活的经营者”，也仍然难以产生预期的效应。

众口难调：孰优孰劣言难尽

推行企业经营者年薪制究竟有什么好处？

对此，南方一国有中型企业的厂长用他的亲身经历从对比分析人手，以雄辩的理由和事实力排众议，澄清了一些有损“年薪制”积极意义的不必要纷争。企业实行经营者年薪制之初，特别是刚刚提出这一分配改革方案时，从职工到中层干部都存在反对意见，理由是：企业工资分配制度与国家机关事业单位的工资分配制度已脱钩多年，国家又不再对企业出台增资政策，搞年薪制是变相为经营者们增加工资，是经营者自己为自己捞取利益。推行经营者年薪制后，上级机关或政府主管部门（投资者）将经营者的工资收入分为基薪工资和风险工资两块，把经营者的年薪与国有资产保值增值和实现利润等相挂钩，表面上经营者可拿本企业职工人均工资的几倍，实际上这种较为丰厚的收入与包赢不亏的承包相比，必须以真实的贡献和业绩为代价。因为经营者的工资不再由企业支付，全部交由投资者根据硬性考核指标来确定和发放，当经营者不能完成规定的指标基数时，不仅无法计提效益工资，而且还要同比例扣减经营者的年薪。几年的实践改变了职工的认识，大家认为经营者年薪制这一分配变革，将经营者责、权、利全面公开，打破了法人代表（经营者）吃“大锅饭”的弊端，制约了经营者的短期行为。

没有规矩难成方圆

合理确定比例，严格界定范围。众所周知，事物都是有“度”的。实行企业经营者年薪制，上级机关或政府主管部门对经营者的年薪与职工工资间的比例一般都有可供选择的幅度。因此，如何确定一个合理的比例，可以说既是一个原则问题，也是一个关系职工积极性调动的关键问题。从实践看，这个比例的确定，以交企业职工代表或职工通过民主程序将经营者的年薪与职工人均工资涨幅捆在一起较为可行。同时考虑到稳定的需要，企业要避免滥施年薪制的作法。

实施民主考评，奖惩执行要过硬。实行年薪制后，企业经营者的收入虽具有较强的独立性，但由于经营者身在企业，与职工的具体利益有着不可分割的联系。因此，企业应从建立健全监督保证体系人手，对影响经营者收入的相关指标实行民主考评，以免具体奖惩难兑现等包赢不亏的承包怪现象再现，维护好企业的整体利益和职工群众的具体利益。

完善配套规章，坚持稳妥推进。任何一项改革都不可能一蹴而就，经营者年薪更不例外。尤其是在当前国有企业亏损较为严重的情况下，是否推行年薪制和如何推行年薪制，企业必须从自己的经营环境和职工的心理和能力出发考虑决策，要做到条件有、章法全、步子实，切忌“一刀切”或“一锅煮”，以此保证经营者年薪制改革起步规范、运作有效。