且慢让技术尖子“下课”

某企业在抓内部管理过程中，采用末位淘汰激励机制，把“淘汰”内容定位于个人“产品销售”的多少为标准。结果有两名技术尖子因常年在机房上班，社会上识人不多，导致企业分配的产品销售任务没有完成而排列末位。按“淘汰”规则，遂宣布他俩待岗。面对“下课”的两名技术尖子，几经思想斗争，终于不辞而别。结果，该企业因他俩的出走，所在的生产部门处于高度瘫痪状态。为此，企业整体利益损失惨重。

业务骨干、技术尖子是企业稳定发展的基石，是组织职工传、帮、带所需的中坚力量。事实上，一个企业的兴旺，在很大程度上取决于技术力量的大小、技术尖子的多少。成功的企业无不想千方、设百计留住人才，厚待尖子，让技术骨干发光发热。然而，一些企业急功近利、贪图眼前，一味地强调直接经济效益，看重个人产品销量，忽视长远效益的存在，不顾客观事实，对职工采取“一刀切”的考核政策，结果事与愿违，伤及根本。上述两名技术尖子被迫“下课”，便是典型的例证。

勿庸讳言，企业要发展，重视经济效益是应该的。然而，效益的取得是无数个体要素共同发挥作用的结果。唯效益而效益的管理思维，是不完整、不科学的管理方法，难免会出现“顾此失彼”的境遇。科学管理的“第一”基调是以人为本的策略。俗话说：“尺有所长，寸有所短”。企业中一些专门人才在某些方面有专长，在别的方面就可能有其短。倘若因其短而被淘汰，实在有失公平，何况还是拔尖的技术人才呢？

管理的学问在于管人，人活则企业兴盛。从这个意义上讲，“末位淘汰”机制应该以人为本、统筹兼顾、活学活用，切不可因噎废食，人为地让“技术尖子”遭遇“下课”。　■万孝辉