职工患病如何确定医疗期

随着市场经济的不断发展，国有企业、集体企业在不断地深化改革，改制后的用人单位大多为股份制企业、民营企业或私营企业。但改制后的用人单位对职工患病应给予医疗期未能引起足够的重视，甚至以职工不胜任工作为由而解除劳动合同。

《劳动法》第二十九条对劳动者患病或非因工负伤在医疗期内不得解除劳动合同作了明确的规定，这也是法律赋予劳动者的权利和用人单位应尽的义务。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）对医疗期如何计算作了进一步的规定，第三条规定：“职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上的十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月”。同时第四条又规定：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”

根据以上法律、法规的规定，职工一旦患病或非因工负伤停止工作治病休息的，用人单位即应根据该职工工作年限和本单位工作年限确定医疗期，并且还要确定一个医疗周期。比如应享受三个月医疗期的，其周期应为六个月，即六个月内累计计算，病休时间满3个月为医疗期满，用人单位应提请劳动鉴定委员会对其劳动能力进行鉴定，鉴定属完全丧失劳动能力的人员，用人单位应协助其办理因病退休手续，享受因病退休待遇，经鉴定不属完全丧失劳动能力的人员，该职工还不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费，反之，医疗期则未满，用人单位不得解除劳动合同。

职工患病或非因工负伤后，在规定的医疗期内，即使劳动合同期满，用人单位也不能终止劳动合同，根据劳部发〔1995〕309号文第34条的规定，劳动合同期限应自动延续至医疗期满。

因医疗期所产生的权利义务处理起来较为复杂，用人单位的劳资干部如能及时记录职工患病情况，并精通医疗期及医疗周期的应用，不仅可以维护用人单位的权利，也可以减少对劳动者权利的不经意伤害，做到依法办事，减少劳动争议的发生。　■吴明顺