民营企业家的“传子经”

□文/王若谷

茅理翔是做乡镇企业发家，做抽油烟机成名的。两年前，他把品牌价值达8.42亿元的方太交给32岁的儿子打理，把年产值上亿的飞翔集团交给29岁的女儿经营，自己则退居二线当起了跷脚董事长。茅的理由是，民企老板60岁不交权，难免以后不昏头。要交就大胆交，坚决交，彻底交，不要留尾巴或者垂帘听政。

“如果你发现有人的能力远远超过你儿子，你还要把位子传给儿子吗？”面对这种提问，茅不容置疑地回答：当然，除非儿子不感兴趣。

茅说，中国目前的职业经理人存在三大问题。一是很多职业经理人不职业，想挑一个好的、认同自己企业理念的太难；二是法律不健全，一旦企业和职业经理人扯皮，理清楚太难；三是信用体系不完善，有的职业经理人掌权后干脆把别人的企业变成自己的家族企业。茅说，中国人几千年传承下来家族嫡系意识不是一朝一夕能够改变的。“现在有很多民企在交接班问题上没弄好。结果辛辛苦苦打拼的天下又坏在了自己手里。”茅举出若干身边的例子佐证自己的说法。

方太作为家族企业，从产权归属来说自然是他茅理翔一手做大的私人企业，他想把大权传给谁就传给谁，外人也毋庸置喙。但是只传给自己的儿子是方太最好的选择吗？为什么有人经营能力远远超过儿子，茅仍然要“固执己见”呢？茅难道不想让自己的企业发展得更好吗？显然，这个选择是方太老总无可奈何之下的一个次优选择，它凸显出的其实是中国经理人市场的尴尬。

茅理翔讲到中国职业经理人存在的三大问题，但在我看来，一句话就是茅理翔信不过这些职业经理人。为什么信不过呢？因为中国目前市场经济里的信用体系不够完善，太多的职业经理人没有职业道德，有的甚至在掌权后把别人的企业变成自己的企业。企业所有者为什么能选择职业经理人？一是你比他能干，能给他带来更好的业绩；二就是他相信你。按经济学家张维迎的说法，就是一只母鸡在他手里可以下一只蛋，在你的手里可以下两只蛋；但是如果到了你手里，虽然下了两只蛋，你却吃掉了一个半，他当然就不敢用你了。方太老总面临的正是这样的信任危机。很多民营企业的昙花一现（如巨人、三株、爱多等），很难说其中没有职业经理人的败德行为。

怎样才能让职业经理人讲职业道德？我看还有赖于职业经理人市场的建立和完善。有人说，中国没有真正意义上的职业经理人，此话虽难听，却有一定道理：市场都还没成型，哪来合格的职业经理人？在一个有制度保障的完善的经理人市场上，企业所有者将能挑选到企业需要的经营管理人才；而职业经理人守德的约束之一正是来自市场的力量，因为市场随时在给他标价，他必须像爱惜自己的羽毛一样珍惜自己的声誉，以换来一个好的价格和前途，否则就要遭到相关法律和市场的严厉惩罚。

如果兄弟之间争夺接班人大权咋办？茅的办法是有几个子女就分成几块，股权上明确，并以法律的形式固定下来，亲兄弟明算帐。当然，几个子女中到底谁来掌舵还是要看谁更有能力。

家族企业万一没有儿子或儿子不感兴趣咋办？茅在回答这个问题时说，那当然就只有请职业经理人了，但要建立严密的董事会制度，加强董事会的控制力度。

茅认为国外一家知名企业培养接班人的办法很值得借鉴：先在公司挑出20个种子选手用3年时间进行培养，最后选出一人作领导。一旦确定了人选，另两人必须离开企业，否则要搞内斗。一般地说，家族企业大权只传儿子，显然是不利于企业未来发展的。中国很多家族企业不能做大做强，甚至免不了夭折的命运，与这种近亲繁殖有着密切关系。因为，在现代开放的市场系统中，人才的封闭必然会窒息企业家的创新精神和原动力，方太老总大权传子的“茅氏理论”居然引起诸多民企老板们的共鸣，凸显出的是中国经理人市场的尴尬，但愿这种理论能早日失去市场。