国企工会，何时能成为公平切分薪酬“蛋糕”的监督者

《深化收入分配制度改革若干意见》推出已经接近两个月，人社部和全国总工会已经展开实际行动，与外界期待的全面推进改革不同的是，收入分配改革的推进方式是“先易后难、逐步推进”，比如在收入差距拉大的现实下，改革将优先着手基层员工，而对于饱受诟病的央企高管收入则暂时搁置。

我们欣喜地看到，在深化收入分配制度改革中，看到了工会部门活跃的身影。此次改革将优先着手基层员工，但饱受诟病的央企高管收入则暂时搁置。笔者想由此话题去展开探讨另一个问题，即国企中的工会组织如何在限制高管高薪酬中积极发挥作用。

近些年来，国企尤其是央企高管收入畸高。2011年，中信证券的殷可为1601万元，中国平安的丁新民和马明哲分别为992万和988万元，中集集团的麦伯良为958万元，深发展的理查德·杰克逊为869万元。国家曾规定，国企高管年薪不得超过职工年收入的12倍，但实际上早已大大突破了这个限额。

我国国企在改革过程中，管理者的薪酬日渐成为社会关注的焦点。1993年以来，我国国企逐步开展以年薪制、奖金红利、经营者持股、股票期权制为主要内容的薪酬制度改革。2003年，国企改革在新国有资产管理体制下呈现出新态势。但是，随着国有企业规模增大，新矛盾也随之产生。近年来，国有垄断行业高管薪酬过高问题日益突出，被指认为是一种社会不公，影响了社会和谐。

平心而论，国企工会组织在工资集体协商中发挥了重要作用，一线员工的工资得到了较快的增长。但工会组织在限制企业高管的高薪酬上，几乎无所作为。某些国企的工会主席往往只是花瓶一只，自己工资奖金的多少，还要依赖于高管说了算。更有甚者，有的企业工会主席就由高管兼任着。在如此尴尬的现实中，想让国企的工会主席去动高管的“奶酪”，无异于虎口拔牙。

因此，我国有必要制定一部新的《工会组织法》，赋予企业工会足够的监督职能，赋予企业工会主席足够的职权。通过工会组织与资方的谈判，争取较大幅度提高职工工资，同时，也要限制企业高管在工资总额中分配的比重，达到企业收入分配的合理性。希望国企里的工会，能早日成为公平切分薪酬“蛋糕”的监督者。　（钱桂林）