劳动者“任性维权”难获法律支持

由于对法律规定或协议约定的内容不能全面、深入地理解，一些劳动者在发生争议后完全凭自己的感觉“任性维权”，结果未获得法律的支持。以下几个判决劳动者败诉的案例，旨在告诫劳动者要秉持诚信原则，并以恰当的方式维护自己的合法权益，通过用人单位、劳动者以及社会各界的共同努力，构建和谐有序的用工关系。

案例

女职工孕期遭解雇　单位未必需赔偿

2002年11月6日，崔某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同。2014年5月21日至2015年6月25日期间，崔某一直休病假，履行了病假手续。

2015年6月，崔某怀孕。从当年6月26日起，崔某一直休假，但未履行请假手续，亦未到岗出勤。2015年8月31日，公司以崔某连续旷工两个月，违反公司的规章制度为由，向其《解除劳动合同通知书》。

崔某认可旷工事实，但认为这是因怀孕后情绪不稳定所致。而公司在其孕期内单方解除劳动合同系违法解除，应向其支付违法解除劳动关系赔偿金。

法官说法

对女职工的特殊保护是劳动法律体系的一种基本制度，但这并不意味着“三期”女职工可以无视用人单位的规章制度。本案中，双方均认可崔某自2015年6月26日起未向公司履行请假手续且未提供劳动。崔某连续旷工的行为，违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，符合法律规定。故法院判决认定公司系合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。

实践中，经常有女职工存在认识误区，认为只要怀孕了，用人单位便不可与其解除劳动合同，其实不然。虽然，《劳动合同法》规定用人单位不得对“三期”女职工无过失性辞退和经济性裁员，但法律同时规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同。换言之，即使劳动者怀孕，如果其行为符合某些法定情形，用人单位同样可以解除劳动合同。

案例

不满单位强行调岗　自行旷工难获赔偿

2013年3月1日，陈某入职某公司。2015年12月初，因陈某原岗位撤销，公司与其商讨调岗事宜，未果。2015年12月15日、16日，公司先后通过电子邮件通知陈某新的工作岗位和内容，职级、薪资不变，陈某均予以拒绝。

2015年12月22日，陈某与公司总经理就调岗问题进行谈话，因语言激烈，经理让其“滚出去”。由此，陈某认为经理要与其解除劳动合同，自次日起未再提供劳动。

2015年12月24日，公司人力资源主管向陈某发送电子邮件要求其上班并进行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陈某邮寄送达解除劳动合同通知，理由为旷工。

陈某认为其不服调岗决定，且经理让其“滚出去”，故未再提供劳动，而这属于公司单方解除劳动关系，故要求向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

法官说法

法院审理认为，虽然双方就陈某调岗事宜有过协商，但因其不同意调岗而未果。陈某在与经理的谈话过程中涉及调岗事宜，但无法显示经理有辞退陈某的意思表示，陈某因不服从调岗而据此认为双方劳动关系于当日解除，进而不再提供劳动的行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司以此为由与其解除劳动合同，符合法律规定。故法院最终判决公司无需支付陈某解除劳动合同经济赔偿金。

需要劳动者注意的是，如果对工作岗位的调整有异议，可以通过合理合法的途径主张权利。但此期间，劳动者仍系用人单位的员工，仍需要遵守用人单位的规章制度。

案例

未解合同仅免职　要求撤销难支持

2014年3月10日，某公司聘任刘某为物流中心副经理，聘期三年，负责仓库和物流中心管理，劳动合同明确约定刘某工作岗位为物流中心副经理。2015年11月，公司因库房迁址而进行盘点，在盘点过程中发现物流中心存在严重问题，系统显示账面物品数目与盘点情况严重不符。刘某未能就大部分物品的丢失进行合理解释。2016年4月28日，公司对刘某作出免职决定，当面送达，但没有解除劳动合同。刘某不服，要求公司撤销免职决定。

法官说法

法院认为，双方签订的书面劳动合同对工作岗位有明确规定，故用人单位免职决定属于自行调整劳动者工作岗位，如果刘某认为给其造成了损失，可以主张赔偿。但是，刘某要求撤销免职决定的行为，其实质在于恢复工作岗位。恢复工作岗位属于具体行为，且涉及企业管理问题，不属于法院受理劳动争议案件范围，故对刘某的起诉依法予以驳回。

案例

员工伪造学历入职　单位可以随时解聘

某公司招聘职员要求学历为大学本科以上。2012年10月，王某应聘并提供某大学本科毕业的学历证书。王某人职后担任绘图员，公司与其签订了劳动合同，并在合同中约定：员工保证所提供的个人资料真实有效，如提供虚假材料视为欺诈，本合同无效，公司有权解除本合同，并追究员工的赔偿责任。

后来，公司发现王某工作能力未能达到标准。经查询，得知王某学历证书系伪造。于是，公司以王某伪造学历、劳动合同无效为由与王某解除劳动合同。王某不服，起诉要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法

法院审理认为，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则。王某在入职时提交了虚假的毕业证书，使公司在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，王某的行为构成欺诈，双方签订的劳动合同无效，公司可以合同无效为由与王某解除劳动合同，故判决驳回王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

案例

签完“再无争议”条款　反悔难获支持

杨某系外埠农业户口，1999年10月1日入职某印刷公司，担任副主管。入职后，公司没有为杨某缴纳社会保险。直至2010年1月，公司才开始为杨某缴纳社会保险。

2015年12月31日，双方协商一致签订劳动合同终止补偿协议，约定公司一次性支付杨某经济补偿金13.6万元，双方对于此次劳动合同到期终止，且与劳动合同履行相关的事宜无其他任何经济和劳动争议，杨某不再向公司提起任何诉求。

此后，公司将13.6万元补偿金支付杨某。杨某以该经济补偿金中不包含未缴纳社会保险的补偿为由诉至法院，要求公司给付未缴纳社会保险的补偿金。

法官说法

法院认为，本案争议焦点为“双方再无其他任何争议”的条款是否有效。根据查明的事实，劳动合同终止补偿协议系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，故应属有效。

该协议载有双方再无其他任何经济和劳动争议，视为杨某放弃权利的意思表示，且公司已经实际履行支付义务，不存在侵害杨某利益的情形，故根据诚实信用原则，驳回杨某的诉讼请求。　□李一然