只闷头裁人可不行

人工成本是企业成本支出的重要一项，当面临竞争加剧、产业结构调整、经济低迷等不利于企业发展的环境时，运用经济性裁员这个手段就成了企业降低成本，获取利润的有效手段。但在再就业难，再就业已成为一个社会问题，企业应慎用这一手段，否则，“裁员”这一双刃的剑既会伤了企业又会影响社会的稳定。

裁员不是杀手锏

市场经济就是让企业自主经营，由此，一些厂长、经理便认为裁员是行使自己的用人自主权，出现了企业裁员厂长、经理说了算，什么时候裁人，裁什么人，领导拍板就行了，裁员成了领导手中的杀手锏。不听话的裁、不可靠的裁，效益不好时裁、效益好时也裁，职代会被架空，工会随了行政，放之任之。因此，因裁员引发了劳动纠纷、职工集体上访等事件不断增多，严重影响了企业和社会的稳定。

据了解，目前我省城镇有40多万人处于实际失业状态，其中国有企业下岗失业人员达30万，他们也就成了当前再就业中最突出、最紧迫的问题。可现实中一方面是政府千方百计的扩大再就业，另一方面则是部分企业随意裁减职工，双方形成了一个鲜明的矛盾对比。因此，将裁员当作杀手锏的领导是不称职的，他们缺少对法律的认识、缺少监督的约束，失去了对社会对职工的责任感。我们只有将裁员与再就业的关系处理好才能维护职工的利益、社会的稳定。

裁员应法字当头

由于裁员涉及职工的切身利益且人数较多，因此，《劳动法》和有关法规对裁员规定了严格的条件和程序。

《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会和职工意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第二条、第四条对企业裁减人员的条件和程序又进一步作出了明确规定：企业在两种情况下可以裁减人员，一是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

近期，全省准备出台十项再就业扶持政策，其中有关企业裁员规定：一是实施政策性关闭破产的企业，其职工安置方案须经职代会讨论通过，并报当地政府有关机构审核批准；二是正常生产经营企业裁减人员，须经职代会讨论，凡不能依法支付经济补偿金并妥善解决职工债务的，不得减员；三是国有大型企业一次性减员超过一定数量和比例的，要事前向当地人民政府报告。我省进一步明确，国有大中型企业一次性减员超过10%和100人以上的，要报告当地劳动保障部门核准。

裁员亦须人性化

依法裁员对企业来说降低了成本，增强了活力，但对于被裁员的职工是失落的甚至是痛苦的。他们就此离开了曾经流淌过青春汗水的工作岗位，就此失去了生活的来源。因此，企业在裁员过程中应采取人性化裁员，主动找职工谈心创造良好的氛围，让双方心平气和的协商之间的矛盾。企业更应采取一些扶持政策去关心他们，如夫妻双方同在一企业的不要安排双方同时下岗；不在同一企业，如一方已下岗，另一方企业也不要安排其下岗。同时主动为他们创造再就业门路，使他们尽快就业。对于解除劳动关系的下岗失业人员企业要及时提供失业保险，将符合“低保的”一定要纳入“低保”。对于没有技能的职工企业应组织他们培训。因为只有通过人性化的裁员，企业才能实现裁员的初衷，实现“双赢”。

■本报记者　章琦